La cultura de la formación

Este post explica con 4 ejemplos la forma como las distintas empresas conciben la formación.

Una cultura de innovación

“Aquí la formación es un premio, una motivación que contribuye a la satisfacción laboral”

 “La formación en esta empresa es una partida obligatoria que hace a las personas más aptas para la promoción y en ascenso”.

Estos comentarios revelan la peculiar forma de valorar la formación en las empresas, inversión imprescindible para la gestión del cambio y del talento.

Importancia de la formación para en los procesos de cambio

El nuevo escenario competitivo y la inminente adaptación a los cambios justifican la formación continua en las organizaciones, con diferentes fines: como por ejemplo, adquirir nuevas competencias digitales, actualizar conocimientos, conocer las tendencias del entorno, sensibilizar sobre el por qué de los cambios, optimizar la gestión de los equipos de trabajo multiculturales y/o pluridisciplinares, etc.

 Acepta el cambio como un amigo. Y no te lo tomes demasiado en serio. (Tom Peters)

En un periodo de transformación permanente, se consagra como la herramienta clave para sensibilizar, adaptarse y reaccionar ante la necesidad de cambio.

La cultura formativa, es decir, la forma como se entiende la misma, difiere de una empresa a otra. Según investigaciones realizadas por el FORCEM (Fundación para la Formación Continua y el Fondo Social Europeo) la política formativa depende de la filosofía de cada empresa.

¿Qué valor dan a la formación las empresas?

La cultura de formación puede valorarse desde 4 puntos de vista; cada empresa según su cultura, la considera como: un gasto necesario, un beneficio social, una inversión, o un sistema directo de retribución.

4 formas de entenderla

La formación: un gasto necesario

Supuesto 1. En un hotel se diseña un plan formativo en sistemas informáticos para agilizar la atención al cliente.

Argumento: la empresa opta por la formación al detectar una necesidad puntual para aumentar la productividad y mejorar la productividad en los puestos.

La dirección de una empresa del sector hostelería durante el ejercicio económico 2010 aprobó un plan para informatizar las secciones de recepción y atención al público, con los últimos programas de informática del mercado. Los directivos del negocio conciben la formación como un gasto ineludible para aprender a trabajar mejor,  adquirir nuevas destrezas y dar un mejor servicio hay que formarse de forma periódica.

El director  de personal del hotel reúne a los trabajadores para comentar la nueva inversión de la empresa en formación y designar los asistentes  a los referidos cursos. Explica el objetivo que persigue la formación: mejorar la agilidad de respuesta al cliente y aumentar los ingresos del negocio.

El objetivo del proyecto formativo es hacer más eficiente el negocio, ofrecer un servicio más ágil, así también, que los clientes del hotel puedan estar mejor comunicados y beneficiarse de la comodidad de trabajar con las TIC.

 La formación: un beneficio social

Supuesto 2 Empresa del sector del automóvil. El plan formativo se incluye en el paquete de beneficios sociales, permite a su personal sugerir los cursos que desea recibir.

Argumento. La formación se gestiona como un elemento de la política social de la empresa y bajo esta filosofía la empresa otorga becas y ayudas para el desarrollo profesional de su plantilla.

En una empresa del sector automovilístico se promueve los cursos que estime cada empleado, incluso el estudio de cualquier Máster, la empresa ha previsto un presupuesto para su financiación. El colaborador presenta su propuesta formativa a una comisión quien valora la conveniencia. En este caso, la empresa financia en un 100% el coste de los estudios  oficiales. Gracias a esta política de impulso al desarrollo personal, muchos colaboradores que no habían terminado estudios universitarios pudieron concluirlos gracias a esta prestación.

Según la cultura de esta empresa, la formación es una forma de motivar al personal, es un beneficio social que favorece  al empleado.  El empresario piensa sobre todo en el beneficio que pueda obtener el trabajador y la empresa: eficacia personal , productividad y ambiente de crecimiento continuo.

La formación: una inversión

Supuesto 3. Una cadena de supermercados asume por política invertir en formación como lo hace  marketing, atiende la especialización y la polivalencia. Muchos de los puestos son rotativos.

Argumento: la empresa racionaliza los esfuerzos que realiza en formación, de la misma forma como se invierte en tecnología, producción,  ventas, etc. Los conocimientos y los procesos también tienen el riesgo de la obsolescencia, causada por los cambios tecnológicos y sociales.

La empresa del sector  alimentación elabora un plan de formación anual, recicla a toda su plantilla, de forma obligatoria, según carencias y de acuerdo a los intereses del negocio. Las necesidades de formación se detectan a través de una encuesta anual, de la entrevista de desempeño.

La cadena de supermercados financia únicamente aquellos cursos o seminarios que contribuyan a lograr tanto los objetivos  globales del negocio como los retos de cada departamento. Cada empleado debe alcanzar una media anual de horas de formación de 50 horas anuales. La política es la siguiente: la empresa y  el empleado pueden proponer los cursos más convenientes.. En el caso de que la iniciativa parta del empleado, el área respectiva  estudia el caso, el tipo de puesto y la entrevista de desempeño; si el curso  se ajusta a su perfil profesional la empresa  aprueba la formación, si no es ese el caso, le propone otra actividad formativa. La asistencia a los cursos es obligatoria y se realiza dentro del horario laboral.

Esta empresa concibe la formación como una inversión que mejora la cualificación del personal según  sus responsabilidades y prepara a los empleados para adaptarse mejor a los posibles cambios que puedan darse en la organización. Valora de esta manera,  la especialización y perfeccionamiento del personal, además de la rentabilidad y ahorro que consigue.

La formación: un sistema directo de retribución

Supuesto 4. Industria del sector textil organiza cursos de formativos que se conceden a a determinadas personas y perfiles profesionales

Argumento: la formación supone un costo y se considera un premio, condicionado al logro de unos objetivos y al rendimiento del trabajador.

La formación en una empresa del sector textil está abierta a las demandas de su personal, siempre que no perjudique la rutina laboral. Se puede asistir a tantos cursos como se desee, previa organización de tareas. El año pasado se organizó un Congreso en Barcelona,  acudieron 10 trabajadores. Después de hacer asistir al congreso uno de los trabajadores manifestó su interés en hacer un Máster en creatividad; la empresa  después de valorar su expediente de desempeño, le concedió la ayuda siempre que no cambie de compañía en dos años.

Esta empresa invierte en formación y la facilita pero a modo de reconocimiento por algún mérito.  Realizar un curso de formación es un premio al buen rendimiento, al logro de objetivos, entre otros criterios que  precisa la empresa en su política de formación.

Conclusiones

En  los casos expuestos, hemos visto que cada empresa asume  la formación de una forma particular, pero como una responsabilidad que siempre tiene ventajas.

La formación continua es la vía para mejorar el potencial humano y la efectividad de cualquier tipo de organización.

Al margen de cómo se valore y gestione la formación en las empresas El desarrollo de planes de formación personalizados, adecuados a las prioridades de la empresa siempre ha sido y serán, una forma de motivación, de atracción del talento que promueven el desarrollo personal del empleado.

La formación mejora la productividad, la satisfacción personal y  la retención del talento y permite a la empresa para adaptarse y reaccionar ante los cambios y  las nuevas necesidades de un mercado cada vez más imprevisible y exigente.

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leliazapata

leliazapata

Experta en Comunicación Interna creativa y en OKR. Facilitadora y Mentora. Implementa el sistema de Objetivos OKR en empresas, en áreas de Comunicación, RRHH y/o en equipos. Más de 20 años de experiencia en Proyectos de aprendizaje y Comunicación Interna para fomentar una cultura colaborativa y de resultados.

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Alma Cepeda

Cultura

Ha sido docente de la cátedra Gerencia de la Comunicación de Crisis. Ha dirigido el departamento de comunicaciones corporativas y Gerencia de Asuntos Públicos de empresa líder del sector energía.

Es consultora de comunicación interna, cultura organizacional y gestión de crisis. Formó parte del comité de riesgo y gestión de crisis. Diseño actividades formativas en entornos híbridos. Experta DISC.

Área de conocimiento: comunicación interna, comunicación de crisis, liderazgo y comunicación, diagnóstico y plan estratégico de comunicación, responsabilidad social. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Minuciosa, analítica, organizada y efectiva.

Ariel Jimenez

Gestión del cambio

Más de 17 años apoyando proyectos de cambio en México, Argentina, Brasil, Perú, Chile y otros países de LATAM.

Levantamiento y diseño procesos de RRHH y consultoría. Posee un Change Management Foundation APMG® , un HCMBOK® Certified Professional (Gestión del cambio) y un certificado como PDA® Analyst.

Área de conocimiento: Gestión del cambio, Transformación digital, Liderazgo, cultura y equipos de trabajo. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Evangelizador de las tendencias de cambio y nuevos modelos de negocio. Observador, metódico y orientado a resultados.

Lelia Zapata

Comunicación Interna

Más de 25 años de experiencia. Experta en comunicación interna y entornos colaborativos. Ha sido profesora de empresa, estrategias de RRPP, gabinetes de prensa y comunicación interna.   

Ha trabajado en las áreas de MK, RRHH, comunicación corporativa, comunicación interna y en formación para Asociaciones de empresarios, en pequeñas y medianas empresas españolas en diferentes sectores.

Área de conocimiento: comunicación responsable, comunicación interna 360º, diagnósticos de clima laboral y planes de comunicación. Con vocación de servicio, orientada a resultados, preocupada por el aprendizaje útil y el desarrollo personal del alumno. Creativa e innovadora.

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