Formación

¿A quién formar?

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El post trata sobre los análisis previos al plan: organización y personas. Destaca la conveniencia de editar un directorio de competencias y de fomentar la participación y colaboración de los trabajadores a partir de una campaña informativa.

No importa el tamaño de la empresa todas las organizaciones necesitan antes de diseñar el plan de formación revisar y valorar su realidad.

El estudio de necesidades de formación requiere hacer una descripción de los problemas y de los retos de la organización. Además de estos análisis se hace una valoración  de sus recursos humanos con el objetivo de comprobar los niveles de eficacia y determinar las necesidades formativas de cada persona y de cada  área del negocio.

¿A quién?:  a todos sus trabajadores

El análisis de la organización

Después de reunir información y analizar de forma general objetivos, la política de la organización, entorno y proyectos estratégicos con el objetivo de comprender la realidad de la organización se inicia la etapa de información de las personas.

Se trata de valorar todo el funcionamiento de la organización a partir del análisis de sus recursos humanos para planificar y adecuar la formación a necesidades reales.

El análisis de las personas

Órganos de gobierno, Equipo directivo, mandos medios, en resumen todos los trabajadores de todos los puestos deben ser objeto de revisión. Se trata de estudiar  funciones, objetivos departamentales, competencias, desempeño personal y  de las diferentes áreas de la empresa y comprobar el grado de cumplimiento. Este análisis permitirá ver las carencias profesionales y diagnosticar las áreas de mejora.

Identificar problemas y áreas de mejora

Para conseguir un proceso de recogida,  lo más realista posible hay que apoyarse en diferentes metodologías: entrevistas de desempeño, estudios de clima interno, proyectos, observación directa …

Directorio de Competencias

Algunos expertos de la formación  consideran importante (Isabel Barón 2003) desarrollar un directorio de competencias que detalle las competencias esperadas de los trabajadores, son estas habilidades y destreza las que les permitirán cumplir los objetivos esperados en sus respectivos puestos..

Este directorio debe estar validado por la Dirección y debe incluir:

  • Nombre de la competencia
  • Definición.
  • Comportamientos asociados
  • Recomendaciones formativas que no siempre son acciones formativas.

La participación de los trabajadores

A lo largo del proceso de diagnóstico de necesidades formativas es útil e importante utilizar un método para obtener información y ganar participación de los trabajadores (cuestionario, por ejemplo), de esta forma se van a sentir parte y más implicados en el proyecto.

Campaña de formación

La información previa a través de una campaña de comunicación interna es una practica necesaria. Hay que sensibilizar, ilusionar e implicar a los trabajadores para que participen de forma activa en programas de formación.

La primera llamada a la colaboración es en el estudio de detección de necesidades, es necesario que expresen con claridad y confianza sus carencias. La implicación en la detección de necesidades formativas es necesaria para conseguir que se sientan en parte,  responsables de los resultados finales.  A fin de cuentas, se trata de  tener en cuenta su opinión y ajustar los contenidos y los programas a la demanda de los trabajadores. Esta compaña informativa interna cuyo responsable es comunicación interna, es un apoyo para el área de formación y debe realizarse antes, durante  y después de  haber concluido el estudio de necesidades  formativas.

 Lelia  Zapata

leliazapata@talentosreunidos.com

También te puede interesar:

Diccionario de competencias laboral detallado

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