Formación

El post trata sobre cómo realizar el estudio de necesidades de formación a partir de cinco pasos.

Diagnóstico de necesidades

La elaboración de un plan de formación necesita de un estudio de detección de necesidades de formación el cual requiere de un estudio global sobre la situación de la realidad de la empresa, así como de la revisión del funcionamiento de su estructura interna: sus departamentos.(Equipo Mad Comunicación, 2005)

Esquema básico del análisis

  1. La situación actual de la empresa: objetivos, política, logros, cultura.
  2. El sector y los cambios
  3. Estudio de puestos: directorio de competencias y evaluación del desempeño
  4. Objetivos departamentales y grado de cumplimiento
  5. El clima interno

El diagnóstico de las necesidades de formación

El diagnóstico tiene por fin señalar las debilidades internas de la empresa, las amenazas externas del sector, las fuerzas internas de la empresa y las oportunidades externas del sector. Se pretende partir de afrontar la realidad para hacer una propuesta formativa   que haga posible la mejora del desempeño de cada puesto de trabajo y la mejora de la competitividad.

Primero

La situación actual de la empresa y sus áreas

Una vez obtenida la información necesaria para identificar problemas, deficiencias o carencias en el ámbito de la organización, pasamos a la fase de trabajar con la información recopilada.

Segundo

El sector y los cambios

Como hemos señalado en el esquema del proceso el diagnóstico de necesidades de formación se elabora  después de estudiar  la realidad de la empresa: problemas, retos y oportunidades. Este diagnóstico es único para cada empresa, porque cada organización tiene una problemática y retos que necesita afrontar.

Tercero

El estudio de los puestos

El estudio de la empresa debe incluir un análisis de cada puesto en los diferentes departamentos.  Un valioso medio para valorarlo son las evaluaciones de desempeño ya que en éstas se observan las áreas de mejora de cada trabajador.

Cuarto

Los objetivos del departamento

Así mismo, se pregunta acerca de los objetivos departamentales.  Se trata de saber si se han logrado los objetivos.Los objetivos no conseguidos marcarán el enfoque formativo a nivel de  conocimientos, habilidades o bien actitudes. Es una práctica bastante habitual que algunos departamentos redacten un perfil de competencias deseadas y necesarias. Éstas se consultan cuando se está realizado el estudio de detección de necesidades.

Quinto

El estudio de clima interno

El análisis del clima interno nos ayudará a comprender las razones del rendimiento, así como identificar las actitudes amenazantes y negativas.

El diseño de competencias 

En el estudio de cada área de la empresa, departamento o  bien unidad de negocio  tiene especial relevancia el diseño de competencias. Este diseño se realiza definiendo un directorio de competencias válido para la organización mediante éste se obtiene  unas directrices acerca del desempeño ideal de cada puesto (competencias) en función de áreas, colectivos,etc.Se pretende con esta lista de competencias poder comparar la situación actual con la deseada.

En el directorio que  adjunto podéis ver competencias referidas a tres tipos de familias: competencias institucionales, competencias técnicas y competencias de gestión. Se trata de un diccionario de competencias de la administración pública

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leliazapata

leliazapata

Comprometida con la comunicación interna desde 1994, conciliando mi vida familiar y laboral. Más de 20 años implementando proyectos de formación y comunicación en pymes y grandes empresas. Estudios de diagnóstico y proyectos de comunicación interna para fomentar la organización horizontal y cultura colaborativa.

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