El plan de formación
Toda organización necesita diseñar un plan de formación anual precisamente para diferenciarse de su competencia y entre otros motivos, para actualizar destrezas y conocimientos de su plantilla.
¿Cómo realizar un plan de formación en la empresa?
El plan de formación: 4 pasos
#1 Análisis de necesidades formativas
El plan de formación de la empresa debe ser consecuencia de un diagnóstico de las necesidades y expectativas formativas de su personal.
Una vez identificada la situación real de la formación, se establecen unas líneas de intervención y se hace una propuesta detallada de los programas de formación necesarios.
Preguntas claves:
- ¿A qué retos externos e internos se debe enfrentar la empresa a corto, mediano y largo plazo?
- ¿Cuáles serían los factores de riesgo que impedirían su competitividad?
#2 Diseño del plan de formación.
Con el diseño del plan se identifican las prioridades y necesidades formativas y se proponen soluciones a los problemas detectados.
En esta fase en la cual se confecciona el plan de formación pensando en toda la organización, se integran los distintos programas formativos ajustados a un calendario.
Objetivos de formación – objetivos empresariales
La formulación de los objetivos de cada programa y curso que se va a impartir requiere de unos objetivos marte: medibles, alcanzables, realizables, en un plazo de tiempo y específicos. Estos objetivos deberán estar en armonía con los objetivos de la empresa para que la empresa consiga sus retos y metas. Es imprescindible que los objetivos formativos sean posibles, esté adaptados al tiempo disponible, sean útiles para la empresa y por tanto, sean evaluados tanto al principio como al final de la formación.
Los objetivos de la formación se agrupan en tres tipos de saberes
Saber: conocimientos necesarios
Saber ser: adquisición de habilidades y destrezas
Saber hacer: desarrollo de actitudes
En este sentido, Puchol (2006) añade que los objetivos en formación:
deben ser establecidos a nivel cognoscitivo (cosas que hay que saber), a nivel operativo (cosas que hay que saber hacer) y a nivel actitudinales (actitudes que se quieren fomentar en los formandos)
Preguntas clave:
- ¿Cuáles son los objetivos de la empresa?
- ¿Qué prioridades deben solucionarse con la formación?
Los Programas de formación
El plan de formación suele estar formado por varios programas. Estos programas van destinados a un determinado grupo de trabajadores.
Por cada grupo de trabajadores se hace una propuesta detallada en la cual se especifica:
- Tipología de los asistentes
- Título del curso o Acciones formativas.
- Modalidad de la formación.
- Objetivos generales y específicos.
- Duración.
- Contenido de los módulos
- Requisitos del Formador y elección
- Metodología.
- Recursos didácticos
- Evaluación inicial y final del curso
Tipos de programas
El diseño de los programas que se van a impartir se deciden según las necesidades de los trabajadores y de la empresa. Pueden tener diferentes finalidades: formar, desarrollar motivar.
Los programas más comunes son los siguientes:
Acogida : destinados a personal nuevo
Perfeccionamiento: para profundizar en conocimientos necesarios del puesto.
Reciclaje: para actualizar conocimientos, readaptar contenidos y técnicas.
Polivalencia: para desarrollar habilidades, actitudes y ofrecer nuevos conocimientos necesarios para desempeñar nuevas funciones.
Desarrollo directivo: destinado a mandos intermedios y directivos.
Complementarios: estos programas son programas formativos globales que se lanzan a todo el personal para que aumente sus conocimientos y destrezas; abarcan áreas concretas por ejemplo:
- Gestión administrativa.
- Ofimática e informática.
- Redes sociales.
- Idiomas.
- Prevención de riesgos laborales.
- etc.
PROGRAMAS FORMATIVOS
- Contenidos teórico y prácticos: ¿Qué conocimientos son necesarios según las necesidades detectadas?
- Audiencia destinataria: ¿A qué tipo trabajadores de la empresa urge formar?
- Número de personas convocadas: ¿Cuántas personas serían destinatarias?
- Cronograma y calendario : ¿Qué mes del año es el más conveniente para formar?
- Duración y horario: ¿Qué duración máxima tendrá la formación según necesidades de producción, y de conciliación de la vida personal de la plantilla?
- Modalidad: ¿cómo será:presencial, semipresencial u online?
- Tipo de formación: ¿será píldora formativa, taller, curso, charla, Jornada?
- Modalidad: ¿Cuál sería la más adecuada, teniendo en cuenta las características de la plantilla?
- Lugar de impartición: ¿Dónde, dentro o fuera de la empresa?
#3 Evaluar los resultados de la formación
Es necesario medir el impacto de las acciones de formación valorando el cumplimiento de los objetivos esperados.
En esta fase se establecen indicadores cuantitativos como por ejemplo: el número de participantes o acciones formativas, así como indicadores cualitativos, como por ejemplo, tipo de contenido práctico y elección de formadores.
Así mismo, se mide la satisfacción, el aprendizaje alcanzado y la posibilidad de aplicación práctica al puesto de trabajo.
#5 Implementar mejoras en planes futuros de formación
En esta última fase, se atienden todas las experiencias y opiniones expresadas en las respectivas evaluación con el fin de optimizar la formación en proyectos futuros.
Así mismo, es conveniente realizar un informe sobre la rentabilidad de la formación.
Conclusión
Trabajar desde un plan de formación permite personalizar la formación así como diseñar programas de formación para corregir, prevenir o cubrir carencias.
Son múltiples los beneficios de un plan de formación, en líneas generales:
- Incrementa las competencias profesionales permitiendo a los empleados un efectivo desempeño en el puesto.
- Mejora el desempeño a nivel individual ya que hacen posible el perfeccionamiento en su puesto de trabajo.
- Promueve el desarrollo personal al permitir adquirir nuevos conocimiento
- Favorece el rendimiento colectivo ya que los conocimientos pueden compartirse y siempre redundan en beneficio de un área o departamento.
- Permiten la promoción a mejores puestos, mejorando la adquisición de competencias y garantizando en cierta manera un correcto desempeño.
- La empresa se actualiza y está en mejores condiciones de conseguir sus metas.
Bibliografía recomendada:
IFES(2003). La formación continua de los trabajadores: manual del formador. Madrid.
GAIRÍN, Joaquín , ARMENGOL Carmen (2003). Estrategias de formación para el cambio organizacional. Barcelona.
Puchol Luis (2007) Dirección y gestión de RRHH, Editorial Díaz de Santos, Madrid .
