Plan de formación

Toda organización necesita diseñar un plan de formación anual precisamente para diferenciarse  de su competencia y  entre otros motivos, para actualizar destrezas y conocimientos de su plantilla.

El plan de formación

El plan de formación debe comenzar con un estudio de detección de necesidades formativas. Esto significa que debe iniciarse con un proceso de  diseño de proyectos formativos personalizados, destinados a los colaboradores, con el fin de responder a los objetivos de la empresa y cubrir las expectativas de todas las partes involucradas.

Plan de formación: objetivos

Objetivo genérico

Promover la adaptación a los cambios en los que está inmersa la empresa.

Objetivos específicos

Puede tener alguno(s) de los siguientes objetivos:

  • Solucionar y corregir deficiencias en el desempeño laboral.
  • Mejorar aptitudes de la plantilla
  • Aumentar el rendimiento personal y global de la empresa
  • Nuevas oportunidades de desarrollo para el personal
  • Mejora la satisfacción, conocimientos y calidad de vida laboral
  • Cambiar actitudes y promover cambios de comportamiento  en la plantilla
  • Crear trabajadores polivalentes para la rotación, con habilidades complementarias
  • Incrementar la satisfacción y el rendimiento del personal

¿Cómo realizar un plan de formación en la empresa?

El plan de formación: 4 pasos

El plan de formación abarca: el diagnóstico y análisis del estado de la formación, el diseño de los proyectos formativos, la implementación de la formación, la evaluación de la formación y los resultados conseguidos.

#1 Análisis de necesidades formativas

El plan de formación de la empresa debe ser consecuencia de un diagnóstico de las necesidades y expectativas formativas de su personal.

Una vez identificada la situación real de la formación, se establecen unas líneas de intervención y se hace una propuesta  detallada de los programas de formación necesarios.

Preguntas claves:

  1. ¿A qué retos externos e internos se debe enfrentar la empresa a corto, mediano y largo plazo?
  2. ¿Cuáles serían los factores de riesgo que impedirían su competitividad?

#2 Diseño del plan de formación.

Con el diseño del plan se identifican las prioridades y necesidades formativas y se proponen soluciones a los problemas detectados.

En esta fase en la cual se confecciona el plan de formación pensando en toda la organización,  se integran los distintos programas formativos ajustados a un calendario.

Objetivos de formación – objetivos empresariales

 La formulación de los objetivos de cada programa y curso que se va a impartir requiere de unos objetivos marte: medibles, alcanzables, realizables, en un plazo de tiempo y específicos. Estos objetivos deberán estar en armonía con  los objetivos de la empresa para que la empresa consiga sus retos y metas.  Es imprescindible que los objetivos formativos sean posibles, esté adaptados al tiempo disponible, sean útiles para la empresa y por tanto, sean evaluados tanto al principio como al final de la formación.

Los objetivos de la formación se agrupan en tres tipos de saberes

Saber: conocimientos necesarios

Saber ser: adquisición de habilidades y destrezas

Saber hacer: desarrollo de actitudes

En este sentido, Puchol (2006)  añade que los objetivos en formación:

deben ser establecidos a nivel cognoscitivo (cosas que hay que saber), a nivel operativo (cosas que hay que saber hacer) y a nivel actitudinales (actitudes que se quieren fomentar en los formandos)

Preguntas clave:

  1. ¿Cuáles son los objetivos de la empresa?
  2. ¿Qué prioridades deben solucionarse con la formación?

# 3 la puesta en marcha de los Programas de formación

El plan de formación suele estar formado por varios programas. Estos programas van destinados a un determinado grupo de trabajadores.

Por cada grupo de trabajadores se hace una propuesta detallada en la cual se especifica:

  • Tipología  de los asistentes
  • Título del curso o Acciones formativas.
  • Modalidad de la formación.
  • Objetivos generales y específicos.
  • Duración.
  • Contenido de los módulos
  • Requisitos del Formador y elección
  • Metodología.
  • Recursos didácticos
  • Evaluación inicial y final del curso

Tipos de programas

El diseño de los programas que se van a impartir se deciden según las necesidades de los trabajadores y de la empresa. Pueden tener diferentes finalidades: formar, desarrollar motivar.

Los programas más comunes son los siguientes:

Acogida : destinados a personal nuevo

Perfeccionamiento: para profundizar en conocimientos necesarios del puesto.

Reciclaje: para actualizar conocimientos, readaptar contenidos y técnicas.

Polivalencia: para desarrollar habilidades, actitudes y ofrecer nuevos conocimientos necesarios para desempeñar nuevas funciones.

Desarrollo directivo: destinado a mandos intermedios y directivos.

Complementarios: estos programas son programas formativos globales que se lanzan a todo el personal  para que aumente sus conocimientos y destrezas; abarcan áreas concretas por ejemplo:

  • Gestión administrativa.
  • Ofimática e informática.
  • Redes sociales.
  • Idiomas.
  • Prevención de riesgos laborales.
  • etc.

PROGRAMAS FORMATIVOS

  • Contenidos teórico y prácticos: ¿Qué conocimientos son necesarios según las  necesidades detectadas?
  • Audiencia destinataria: ¿A qué tipo  trabajadores de la empresa urge formar?
  • Número de personas convocadas: ¿Cuántas personas serían destinatarias?
  • Cronograma y calendario : ¿Qué mes del año es el más conveniente para formar?
  • Duración y horario: ¿Qué duración máxima tendrá la formación según necesidades de producción, y de conciliación de la vida personal de la plantilla?
  • Modalidad: ¿cómo será: presencial, semipresencial  u online?
  • Tipo de formación: ¿será píldora formativa, taller, curso, charla, Jornada?
  • Modalidad: ¿Cuál sería la más adecuada, teniendo en cuenta las características de la plantilla?
  • Lugar de impartición: ¿Dónde, dentro o fuera de la empresa?

#4 Evaluar los resultados de la formación

Es necesario medir el impacto de las acciones de formación valorando el cumplimiento de los objetivos esperados.

En esta fase se establecen  indicadores cuantitativos como por ejemplo: el número de participantes o acciones formativas, así como indicadores cualitativos, como por ejemplo, tipo de contenido práctico y elección de formadores.

Así mismo, se mide la satisfacción, el aprendizaje alcanzado y la posibilidad de aplicación práctica al puesto de trabajo.

#5 Implementar mejoras  en planes futuros de formación

En esta última fase, se atienden todas las experiencias y opiniones expresadas en las respectivas evaluación con el fin de optimizar la formación en proyectos futuros.

Así mismo, es conveniente realizar un informe sobre la rentabilidad de la formación.

Conclusión

Trabajar desde un plan de formación permite personalizar la formación así como diseñar  programas de formación para corregir, prevenir o cubrir carencias.

Son múltiples los beneficios de un plan de formación, en líneas generales:

  1. Incrementa las competencias profesionales permitiendo a los empleados un efectivo desempeño en el puesto.
  2. Mejora el desempeño a nivel individual ya que hacen posible   el  perfeccionamiento en su puesto de trabajo.
  3. Promueve el desarrollo personal al permitir adquirir nuevos conocimiento
  4. Favorece el rendimiento colectivo ya que los conocimientos pueden compartirse y siempre redundan en beneficio de un área o departamento.
  5. Permiten  la promoción a mejores puestos, mejorando la adquisición de competencias y garantizando en cierta manera un correcto desempeño.
  6. La empresa se actualiza y está en mejores condiciones de  conseguir sus metas.

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leliazapata

leliazapata

Experta en Comunicación Interna creativa y en OKR. Facilitadora y Mentora. Implementa el sistema de Objetivos OKR en empresas, en áreas de Comunicación, RRHH y/o en equipos. Más de 20 años de experiencia en Proyectos de aprendizaje y Comunicación Interna para fomentar una cultura colaborativa y de resultados.

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Alma Cepeda

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Ha sido docente de la cátedra Gerencia de la Comunicación de Crisis. Ha dirigido el departamento de comunicaciones corporativas y Gerencia de Asuntos Públicos de empresa líder del sector energía.

Es consultora de comunicación interna, cultura organizacional y gestión de crisis. Formó parte del comité de riesgo y gestión de crisis. Diseño actividades formativas en entornos híbridos. Experta DISC.

Área de conocimiento: comunicación interna, comunicación de crisis, liderazgo y comunicación, diagnóstico y plan estratégico de comunicación, responsabilidad social. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Minuciosa, analítica, organizada y efectiva.

Ariel Jimenez

Gestión del cambio

Más de 17 años apoyando proyectos de cambio en México, Argentina, Brasil, Perú, Chile y otros países de LATAM.

Levantamiento y diseño procesos de RRHH y consultoría. Posee un Change Management Foundation APMG® , un HCMBOK® Certified Professional (Gestión del cambio) y un certificado como PDA® Analyst.

Área de conocimiento: Gestión del cambio, Transformación digital, Liderazgo, cultura y equipos de trabajo. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Evangelizador de las tendencias de cambio y nuevos modelos de negocio. Observador, metódico y orientado a resultados.

Lelia Zapata

Comunicación Interna

Más de 25 años de experiencia. Experta en comunicación interna y entornos colaborativos. Ha sido profesora de empresa, estrategias de RRPP, gabinetes de prensa y comunicación interna.   

Ha trabajado en las áreas de MK, RRHH, comunicación corporativa, comunicación interna y en formación para Asociaciones de empresarios, en pequeñas y medianas empresas españolas en diferentes sectores.

Área de conocimiento: comunicación responsable, comunicación interna 360º, diagnósticos de clima laboral y planes de comunicación. Con vocación de servicio, orientada a resultados, preocupada por el aprendizaje útil y el desarrollo personal del alumno. Creativa e innovadora.

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