Este post describe cómo evaluar la formación del personal.
La evaluación de la formación está enfocada hacia la mejora y debe estar centrada en obtener información cuantitativa y cualitativa del proceso de formación. En este sentido ayuda a determinar el nivel de calidad de la formación impartida
Índice
¿Qué evaluar en formación?
En formación -sugiere la Unidad de la Junta de Andalucia-
Se deben evaluar todas las actividades formativas que se desarrollen dentro del plan anual de la empresa.
Generalmente, la evaluación debe realizarse finalizada cada formación. Este es el caso de 2 evaluciones imprescindibles:
Todas estas evaluaciones deben recogerse en un informe o en una memoria anual de la formación.
- La satisfacción de la acción formativa y la comprobación del aprendizaje.
Pasados 3 meses hay que evaluar la transferencia de ese conocimiento en el desempeño del puesto.
El responsable de evaluar debe ser el coordinador docente de la actividad formativa.
La evaluación integral de la formación
La evaluación integral (Equipo Mad Comunicación 2008) nos permite saber si los objetivos formativos se han alcanzado y conocer la utilidad de la inversión del plan desarrollado
Incluye:
- Todos los programas desarrollados
- Las evaluaciones del profesor como docente.
- La evaluación del alumno respecto al trabajo del profesor.
- La evaluación de todo el proceso formativo.
- La evaluación de la efectividad de la formación
- Y finalmente la evaluación del presupuesto.
Aunque todas estas evaluaciones son importantes convendría centrarnos en la evaluación de los resultados reales. Es decir, en las mejoras que se producen en el puesto de trabajo, en valorar si la formación desarrollada ha generado cambios en las competencias que aplican sus trabajadores
La evaluación de la transferencia de conocimientos
Este tipo de evaluación de resultados también se llama, según Pilar Pineda, la evaluación de la eficacia de la formación. Según Pineda, no debemos quedarnos en la opinión del participante ni en la del formador, ya que presentan un importante grado de subjetividad. El gran reto es evaluar la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo.
Los indicadores de rendimiento
Los indicadores
Los indicadores son claves para medir la eficacia según Pilar Pineda (1998)
Un indicador de impacto es una unidad de medida que permite identificar los efectos concretos y palpables que genera en la organización.
Se pueden expresar en varios términos:
- Cantidades: Nº de compras, productos, servicios.
- Índices: de calidad, participación, satisfacción.
- Plazos. de entrega, prestación de servicios, finalización de proyectos.
- Ahorro: materiales utilizados, recursos humanos implicados, etc.
Señala Pineda que existen dos tipos de indicadores duros y blandos.
Los duros son traducidos en términos económicos y engloban: volumen de facturación, clientes nuevos, errores.
Los blandos son subjetivos, difíciles de medir pero están; se refieren a la motivación de los trabajadores, sugerencias realizadas, clima de trabajo, otros.
Pineda recomienda a cada empresa establecer sus propios indicadores duros y blando y también sugiere hacer un seguimiento después de cada formación
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