La formación

Este post describe cómo evaluar la formación del personal.

La evaluación de la formación está enfocada hacia la mejora y debe estar centrada en obtener información cuantitativa y cualitativa del proceso de formación. En este sentido ayuda a determinar el nivel de calidad de la formación impartida

¿Qué evaluar en formación?

En formación -sugiere la Unidad de la Junta de Andalucia-

Se deben evaluar todas las actividades formativas que se desarrollen dentro del plan anual de la empresa.

Generalmente, la evaluación debe realizarse finalizada cada formación. Este es el caso de 2 evaluciones imprescindibles:

Todas estas evaluaciones deben recogerse en un informe o en una memoria anual de la formación.

  • La satisfacción de la acción formativa y la comprobación del aprendizaje.

Pasados 3 meses hay que evaluar la transferencia de ese conocimiento en el desempeño del puesto.

El responsable de evaluar debe ser el coordinador docente de la actividad formativa.

La evaluación integral de la formación

La evaluación integral (Equipo Mad Comunicación 2008) nos permite saber si los objetivos  formativos se han alcanzado y conocer la utilidad de la inversión del plan desarrollado

 Incluye: 

  • Todos los programas desarrollados
  • Las evaluaciones del profesor como docente.
  • La evaluación del alumno respecto al  trabajo del profesor.
  • La evaluación de todo el proceso formativo.
  • La evaluación de  la efectividad de la formación
  • Y finalmente la evaluación del presupuesto.

Aunque  todas estas evaluaciones son importantes convendría centrarnos  en la evaluación de los resultados reales. Es decir, en  las mejoras que se producen en el puesto de trabajo, en valorar si la  formación desarrollada ha generado cambios en las competencias que aplican sus trabajadores

La evaluación de la transferencia de conocimientos

 Este tipo de evaluación de resultados también se llama, según Pilar Pineda, la evaluación de la eficacia  de la formación. Según Pineda, no debemos quedarnos en la opinión del participante ni en la del formador, ya que presentan un importante grado de subjetividad. El gran reto es evaluar la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo.

Los indicadores de rendimiento

Los indicadores

Los indicadores son claves para medir la eficacia según Pilar Pineda (1998)

Un indicador de impacto es una unidad de medida que permite identificar los efectos concretos y palpables que genera en la organización.

Se pueden expresar en varios términos:

  • Cantidades: Nº de compras, productos, servicios.
  • Índices: de calidad, participación, satisfacción.
  • Plazos. de entrega, prestación de servicios, finalización de proyectos.
  • Ahorro: materiales utilizados, recursos humanos implicados, etc.

Señala Pineda que existen dos tipos de indicadores duros y blandos.

Los duros son traducidos en términos económicos y engloban: volumen de facturación, clientes nuevos, errores.

Los blandos son subjetivos, difíciles de medir pero están; se refieren a la motivación de los trabajadores, sugerencias realizadas, clima de trabajo, otros.

Pineda recomienda a cada empresa establecer sus propios indicadores duros y blando y también sugiere hacer un seguimiento después de cada formación

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leliazapata

leliazapata

Experta en Comunicación Interna creativa y en OKR. Facilitadora y Mentora. Implementa el sistema de Objetivos OKR en empresas, en áreas de Comunicación, RRHH y/o en equipos. Más de 20 años de experiencia en Proyectos de aprendizaje y Comunicación Interna para fomentar una cultura colaborativa y de resultados.

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Alma Cepeda

Cultura

Ha sido docente de la cátedra Gerencia de la Comunicación de Crisis. Ha dirigido el departamento de comunicaciones corporativas y Gerencia de Asuntos Públicos de empresa líder del sector energía.

Es consultora de comunicación interna, cultura organizacional y gestión de crisis. Formó parte del comité de riesgo y gestión de crisis. Diseño actividades formativas en entornos híbridos. Experta DISC.

Área de conocimiento: comunicación interna, comunicación de crisis, liderazgo y comunicación, diagnóstico y plan estratégico de comunicación, responsabilidad social. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Minuciosa, analítica, organizada y efectiva.

Ariel Jimenez

Gestión del cambio

Más de 17 años apoyando proyectos de cambio en México, Argentina, Brasil, Perú, Chile y otros países de LATAM.

Levantamiento y diseño procesos de RRHH y consultoría. Posee un Change Management Foundation APMG® , un HCMBOK® Certified Professional (Gestión del cambio) y un certificado como PDA® Analyst.

Área de conocimiento: Gestión del cambio, Transformación digital, Liderazgo, cultura y equipos de trabajo. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Evangelizador de las tendencias de cambio y nuevos modelos de negocio. Observador, metódico y orientado a resultados.

Lelia Zapata

Comunicación Interna

Más de 25 años de experiencia. Experta en comunicación interna y entornos colaborativos. Ha sido profesora de empresa, estrategias de RRPP, gabinetes de prensa y comunicación interna.   

Ha trabajado en las áreas de MK, RRHH, comunicación corporativa, comunicación interna y en formación para Asociaciones de empresarios, en pequeñas y medianas empresas españolas en diferentes sectores.

Área de conocimiento: comunicación responsable, comunicación interna 360º, diagnósticos de clima laboral y planes de comunicación. Con vocación de servicio, orientada a resultados, preocupada por el aprendizaje útil y el desarrollo personal del alumno. Creativa e innovadora.

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