El líder

Este post aborda la figura del líder. Se menciona la importancia que tiene para la motivación de sus subalternos.

Un líder que consigue resultados: el líder y el reconocimiento

Belén es una magnífica persona y una líder muy competente. Es la directora de Comunicación interna y su equipo de colaboradores es tan bueno como ella. La auditoría de comunicación interna ha demostrado -salvo pequeños puntos mejorables- que ha cumplido las expectativas y los objetivos del 2012.

En una reunión de directivos, Belén brindó importantes consejos a sus compañeros: Pedro (director de Finanzas) y Carmen (directora de Marketing).

Carmen: ¿Cuál es tu secreto Belén?

Belén: Tienes que interesarte y preocuparte de verdad por tu gente. Tus colaboradores tienen que ver en ti un ejemplo a seguir. Trata a todo tu equipo por igual, pero de manera particular. Debes conocerlos y saber qué motiva a cada uno. Sé que mi gente hace grandes esfuerzos por sacar, con pocos recursos, todo adelante, y lo que hago yo es reconocer inmediatamente su trabajo.

Pedro: De acuerdo, pero corres el riesgo de que tus empleados se vuelvan unos creídos. Hay que trabajar, hay que ser productivos. No podemos perder el tiempo alabando su trabajo ya que su función es hacer las cosas bien, por eso se les paga. Tú sabes todo lo que le cuesta a la empresa un empleado y el gran esfuerzo que se hace para pagar todas las nóminas.

Carmen: No comparto tu opinión, Pedro. Precisamente, como hay que ser productivos hay que saber motivar. Hace poco leí un estudio de investigación centrado en los empleados, y en una de las conclusiones se explicaba que los empleados que son reconocidos están más motivados, rinden más y no se marchan de la empresa. El reconocimiento refuerza buenos comportamientos y valores. Los líderes tenemos la responsabilidad de liderar en positivo y así generar un ambiente de cordialidad y confianza. Cuando los jefes reconocen y valoran a su gente, las cosas siempre van a mejor. Esto se aprecia en los resultados de Belén. Cuando no se hace ni se dice nada acerca de las tareas bien hechas, todo va peor.

Los beneficios del elogio

Belén: Así es. A mi me enseñaron que los elogios siempre deben superar las críticas. Las correcciones deben hacerse siempre y de forma inmediata. Es bueno que al final se felicite el trabajo bien hecho

Carmen: ¿Cuántos elogios debemos hacer a nuestra gente? ¿Aplicas algún porcentaje?

Belén soltó una carcajada y con esta se desataron las risas de Pedro y Carmen. Fueron 4 minutos de risa que les ayudaron a calmar sus tensiones.

Sobreponiéndose al divertido comentario, dijo Belén:

Belén: ¡No! No aplico ningún porcentaje. Intento que haya un mayor número de reconocimientos que de correcciones y críticas. Si bien todo depende de los encuentros informales y reuniones que tengas con cada colaborador. Si te ayuda puedes llevar una ficha de cada uno de ellos.

Carmen: Es verdad, las personas esperamos más alabanzas, más reconocimiento de nuestro trabajo. Yo no creo que los elogios hagan que al colaborador ‘se les suban los humos’. Los reconocimientos son un componente esencial en el liderazgo. Crean un entorno de trabajo motivador y retienen el talento.

Pedro: Ahora que lo dices, hace mucho tiempo que en esta empresa se hizo un estudio de satisfacción laboral y todavía recuerdo una de las conclusiones de la consultora. Un programa de reconocimientos mejora la productividad, además de impedir la fuga de talento. Muchos de los empleados, cuando se marchan, no se despiden de su empresa, sino de su jefe.

Belén: En conclusión, se consigue más con un refuerzo positivo inmediato que con un feedback negativo. Con un programa de reconocimiento un líder cubre la necesidad de aprecio que tenemos todas las personas, moviliza el talento, no daña la autoestima de su gente y, además, puede exigir más.

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leliazapata

leliazapata

Comprometida con la comunicación interna desde 1994, conciliando mi vida familiar y laboral. Más de 20 años implementando proyectos de formación y comunicación en pymes y grandes empresas. Estudios de diagnóstico y proyectos de comunicación interna para fomentar la organización horizontal y cultura colaborativa.

4 respuestas

  1. Motivar a través del reconocimiento es el mejor premio que se nos puede dar.
    Hace un mes hicieron me sorprendió mi empresa haciendo una mención especial a mi trabajo, en un evento en el que celebrábamos un aniversario. Ese detalle junto con una carta de agradecimiento, fue suficiente para que desista la idea de marcharme. Así que desde aquí mi sugerencia para salir de la crisis mucha motivación. Saludos

  2. el reconocimiento debe ser personal y profesional, las personas necesitan desenvolverse en un ámbito que les permita ser «creativos» (dependiendo el tipo de trabajo esto varia pero cada cual puede aportar su cuota personal) y con posibilidades de progreso, sin ellas las personas se sienten limitadas y se auto limitan lo que no solo impide su crecimiento sino que suele empeorar su desempeño. Si bien soy consiente que no es lo mas importante «el reconocimiento económico» mas tarde o mas temprano se vuelve crucial e indispensable, pues estamos en un mundo donde se requiere dinero para vivir.
    En resumen toda persona necesita cierta libertad para realizar sus tareas, cierto poder de decisión, cuota personal….posibilidades de progreso futuro (que incluye nuevos desafíos y responsabilidades) pues todo lo que hacemos hoy es porque esperamos algo en el futuro… y «dinero» una persona realmente comprometida que se siente parte de la organización espera que ella también lo sienta parte de sus «ganancias»….(no así de sus perdidas…pero esto ultimo ya es para otro debate)…
    Muchas gracias por compartir información, muy buena la pagina!!!!!

    1. Muchísimas gracias Javier por compartir tu reflexión.
      Opino como tú el reconocimiento debe ser individual a través de la entrevista del desempeño, en esta reunión se deben analizar los logros del colaborador medidos en objetivos cualitativos y cuantitativos. Los líderes tienen que dejar libertad y siempre fomentar la creatividad es una condición para la innovación. A fin de cuentas el último fin como tú dices, es conseguir el compromiso psicológico, lo que hoy llaman «engagement».
      Javier, gracias de nuevo por tus líneas, son la “gasolina” para seguir mejorando y ofrecer el mejor contenido a mis visitantes:-).

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