Cultura empresarial

La cultura interna digital: un liderazgo necesario

Este post trata sobre la importancia de fomentar una cultura digital y las consecuencias que conlleva el compromiso de crearla.

ÍNDICE DEL POST

  1. Ventajas de la cultura digital
  2.  Empleados: productividad e innovación
  3.  Empresas Españolas: tecnología vs productividad
  4.  Conclusiones del Estudio de Microsoft
  5.  La cultura digital: el reto
  6.  Equipo directivo y cultura digital
  7.  Los 7 compromisos de la empresa digital
  8.  2 Reflexiones
  9. 3 Propuestas de acción

culturadigital

 

1. Ventajas de la cultura digital

Implantar una cultura digital en empresas y organizaciones es un reto necesario que no debería postergarse por varios motivos.

Para mi, uno de los más importantes es aceptar el impacto, la agilidad  y el valor que aportan las nuevas tecnologías y  las redes sociales a todo tipo de organizaciones.

Según un estudio realizado por Microsoft, difundido por el Diario Expansión:

En toda Europa se comprobó que las compañías con una cultura digital fuerte consiguen posicionarse por delante de sus competidores. Y los empleados de esas compañías se sienten:

 

  • 5 veces más capacitados

  • 4 veces más comprometidos

  • 3 veces más innovadores

  • 2 veces más productivos

2. Empleados: productividad e innovación

Los empleados de compañías con una cultura digital fuerte se sienten tres veces más innovadores.

Cuando la innovación tecnológica se une con una cultura digital adecuada, las personas son capaces de trabajar de una manera más inteligente y ágil, impulsando la productividad.

Cada vez más, las personas quieren sentirse partícipes de un cambio, por lo que los cargos y los salarios no son suficientes para retener el mejor talento, sino que es necesaria una motivación. Ésta, puede venir de la mano de la tecnología y los nuevos escenarios que habilita.

Además, los mejores resultados se obtienen cuando la tecnología encaja con una única cultura empresarial.

 

 

3.Empresas Españolas: tecnología vs productividad

En España, las organizaciones con una cultura digital fuerte se sienten 9 puntos porcentuales más productivos que aquellos que trabajan para organizaciones con una cultura digital débil.

Productividad de los empleados Españoles VS Europa

Por otro lado, sólo un 11,4% de los empleados españoles se siente altamente productivo en su trabajo, cifra que coincide con la media europea.

Si hablamos en términos de innovación, sólo el 15,1% de los trabajadores españoles siente que es altamente innovador que el trabajo. Casi dos puntos menos que los empleados del resto de países europeos, que se sitúan en el 16,9%.

4. Conclusiones del Estudio de Microsoft

Las conclusiones del estudio, liderado por el Dr.Michael Parke, director del estudio, revelan que, para que una cultura digital mejore la productividad, promueva la innovación y empodere a los empleados requiere: 

Que los directivos y mandos intermedios promuevan el uso de la tecnología

Alto nivel de acceso a la información, de manera sencilla y transparente

Acceso a soporte técnico

Un entorno en el que la tecnología sea una prioridad de negocio, introduciendo más tecnología o utilizándola más frecuentemente

5.La Cultura Digital: el reto

Desde hace bastante tiempo algunas pequeñas, medianas y grandes empresas españolas aceptan el reto que impone el desarrollo de las TICs. En esta línea, siguen incorporado en sus proyectos empresariales la actitud 2.0. Es decir, una filosofía digital, a sus procesos de gestión.

¿Cómo lo están consiguiendo? Incorporando a sus procesos de negocio: El cloud computing,  blogs corporativos, wikis, foros, comunidades online, redes sociales corporativas, entre otras herramientas.

¿Cuáles fueron sus objetivos? Apostar por la transformación digital desde un plan. Modernizarse, fomentar los flujos informativos,  generar participación,  recibir aportaciones de sus colaboradores, facilitar la  transferencia de conocimiento y mejorar la productividad.

6. El equipo directivo y la cultura digital

Todo el equipo directivo debe implicarse en el proceso de la cultura digital, apostando por las personas y la tecnología.

Según el estudio de Microsoft: los directores generales ya no se preguntan por qué hay que adoptar la tecnología, sino “¿cómo la adopto de la mejor manera para que mis trabajadores se motiven y ayuden a que el negocio continúe prosperando?”

La Dirección de una empresa comprometida con implantar una cultura digital, además de estar convencida de cuidar su marca y reputación online con un plan digital, adquiere unos compromisos, divulgados por Hamel y Reig.

 

7.Los 7 compromisos de la empresa digital

Siguiendo la propuesta de Hamel y Reig (2009), investigadores de la organización 2.0, las empresas que aprueban la cultura digital  se comprometen en los siguientes aspectos:

Primer compromiso: aceptar que todas las ideas compiten en igualdad

Todos los colaboradores tienen a priori las mismas oportunidades en la red. Nadie tiene el poder de censurar ideas, puntos de vista, o eliminar debates. Se parte de un principio de igualdad, la contribución cuenta más que la posición.

Segundo compromiso: compartir autoridad y poder

En una cultura digital se comparte autoridad y se crean jerarquías naturales.  Los colaboradores que dan aportaciones de calidad ganan autoridad moral y prestigio.
Los líderes  son facilitadores; no ejercen el rol de directores, más bien son formadores, motivadores.

Tercer compromiso:  intercambiar información y conocimiento 

En la empresa virtual la información y el conocimiento circulan por los canales implantados y hay plena libertad para comentar al respecto. Los colaboradores aportan conocimiento en lo que les interesa. Nadie tiene el poder del mando o de la sanción del otro. El poder proviene del intercambio de información y no de acapararla, está en relación con la capacidad de compartir de forma rápida.
Importan los logros alcanzados y las  recompensas son intrínsecas, gracias a éstas se abordan grandes proyectos.

Cuarto compromiso:  potenciar el trabajo colaborativo
En la empresa 2.0 se potencia al máximo el trabajo colaborativo, aquí los grupos se autodefinen y se autoorganizan . Se coordinan y se canalizan los esfuerzos individuales y de los equipos, ejerciendo la libertad de establecer vínculos y compartir experiencias con algunas personas y no con todas. 
Los colaboradores encuentran un entorno digital donde pueden desarrollar todo su potencial y  mostrar todas sus capacidades.

Quinto compromiso: fomentar la creatividad y la innovación como responsabilidad 

La creatividad  ya no se limita a un único departamento, puede venir de cualquier colaborador. El departamento de I+D cuenta con la inteligencia de toda la organización para emprender innovaciones.

En una organización 2.0 los colaboradores comparten y dan su mejor contribución.La generación  y aportación de ideas y conocimientos mejora el debate; en la organización virtual se desafía continuamente a la innovación.

Sexto compromiso: favorecer la comunicación interna con las herramientas 2.0

La cultura digital se apoya en la eficacia de los canales 2.0 que se gestionan desde el área de comunicación interna. De ahí la importancia de cuidar su diseño, de crear un manual de protocolo para su mejor uso, y de hacer un seguimiento de su impacto y eficacia.

Sonia Muriel en su artículo: la Comunicación interna tras la web 2.o, resalta como aportes los siguientes aspectos:

– Avanzar en calidad, inmediatez y credibilidad de mensajes.

– Estructurar el conocimiento de la organización para hacerlo accesible a toda la plantilla.

– Crear un lugar para el intercambio de experiencias y buenas prácticas.

– Fomentar la participación y colaboración de todos los trabajadores.

– Generar una red de contactos entre los compañeros que impulse la participación.

– Avanzar desde una estructura rígida y muy jerárquica a una estructura más flexible.

– Imprimir un carácter más democrático en las decisiones y actuaciones de la compañía.

– Elevar la competitividad y productividad.

– Fortalecer el employer branding.

Séptimo compromiso: la implicación de la alta dirección 

En una organización que apuesta por las nuevas tecnologías, la alta dirección es la primera en dar ejemplo en su uso.  Aquí los líderes se forman constantemente, se implican y se comprometen con la tecnología 2.0.

Pedreño(2009) afirma  que una empresa 2.0 lo es gracias al aporte de  la Dirección, esta se implica en los proyectos tecnológicos apoyando la elección de las mejores herramientas para que el trabajador se implique y participe en la marcha del negocio.

8.  2 Reflexiones:

1.Analice cómo su empresa responde a los  7 compromisos necesarios para implantar una cultura digital.

2. Analice el rol que cumple el rol que cumple la comunicación interna respecto a la innovación.

  • ¿El área de comunicación interna tiene como objetivo promover la innovación?
  • ¿El equipo directivo se implica en los proyectos y campañas de comunicación interna?

9. 3 Propuestas de acción

  1. No queda alternativa: hay que sumarse cuanto antes  a la transformación empresarial implante una cultura digital.Trabaje desde un plan estratégico de nuevas tecnologías y conecte los objetivos de este plan con el plan estratégico de comunicación interna.
  2. Dote al área de comunicación interna de personal especializado y recursos suficientes para que pueda cumplir objetivos.
  3. Promueva el uso de canales digitales internos y herramientas colaborativas para favorecer la innovación. La comunicación interna es la savia de la organización que facilita el cambio involucrando a todos los colaboradores en el proyecto de cambio y en la visión empresarial

¿Qué opinas?

Fuentes consultadas

Presentación Scribd la  Transformación de la Organización 2.0

Artículo Sonia Rodriguez Muriel

Empresa y web 2.0: ¿Cómo aprovechar esta oportunidad

Nota prensa Expansión Estudio de Microsoft

Estudio de Microsoft

3 respuestas a “Cultura empresarial

  1. Como suele ser habitual un excelente, interesante y completo post.
    Creo que el principal aporte es que promueve la interacción, aunque dicha interacción debe complementarse e ir acompañada con relaciones interpersonales para facilitar establecer un vínculo emocional con los colaboradores.
    En relación a los motivos por los cuales aún hay empresas que no apuestan por el 2.0, me parece que el temor de los directivos a tales herramientas (pérdida de control y de poder) y la desconfianza en cuanto al uso de este tipo de entornos por parte del personal, constituyen una importante barrera.

    1. Maximiliano, muchas gracias por tu amable comentario.

      Estoy de acuerdo contigo que la interacción espontánea virtual que se genera es una gran ventaja. Sin embargo, como tú dices, sigue siendo necesario seguir creando vínculos en la realidad, en el día a día. Las redes y las plataformas 2.0 son un medio más de relación, permiten estrechar aún más vínculos; nunca van a sustituir a la comunicación directa y personal.

      Respecto a la falta de apuesta por la cultura 2.o opinas que la causa es el temor a la pérdida de poder. Así es, todavía afloran los temores porque hay que prepararse para comunicar con transparencia. Considero que esos miedos deben enfrentarse, poniéndoles un nombre. Urge un cambio de mentalidad que traerá muchas ventajas. Compartir el poder es bueno, trae cooperación. Las empresas que están implantando una cultura digital están ganando en ideas, enriqueciendo sus debates y sumando sus inteligencias.
      Saludos y un abrazo.

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