Cultura empresarial

Este post trata sobre la necesidad que existe de revisar la cultura empresarial para adaptarla a los nuevos tiempos. Cito como ejemplo de empresa flexible el caso IBM.

¿Es posible cambiar la cultura de mi empresa?

1. Cultura empresarial y cambio

La cultura empresarial, es decir, la forma como se piensa, se gestiona, se comunica, se decide (en tres palabras: cómo se trabaja), es difícil de cambiar.

El cambio cultural debe ser un compromiso de la Alta Dirección y requiere un tiempo. Exige revisar y trabajar cambios profundos ya que la cultura está ligada a unos hábitos de trabajo, a unas formas de gestión y comunicación, a la historia y a unas prácticas asentadas en el negocio.

2. Algunas expresiones y rasgos que delatan la cultura

¡Así somos!

Cuando escuchamos frases como:

“En esta empresa trabajamos así”

 “Nuestra política nos impide tener presencia en las redes sociales”

“La decisión la toma el Director general, a nosotros nunca nos preguntan”,

estamos siendo testigos de una cultura empresarial.

Toda empresa pequeña, mediana o grande crea su propia cultura, su propia manera de organizarse, de comunicarse internamente, su manera de ver, de ser y de comportarse.

3. ¿Qué es la cultura empresarial?

La cultura empresarial es ese “algo” que diferencia a unas empresas de otras, esa forma de ser que hace fácil o difícil la aplicación de determinadas políticas y acciones, esas creencias que facilitan las aportaciones o que dificultan la adaptación de las personas a los puestos de trabajo, a los estilos de gestión y que es difícil de cambiar, es la cultura de empresa.

Para Edgar Schein:

La cultura está engarzada en los pensamientos y sentimientos de la gente, y está formada por unas consideraciones que operan inconscientemente y definen el modo correcto de percibir, pensar y sentir la realidad.

4. Tipos de cultura empresarial 

Siguiendo el modelo propuesto por Stephen Robbins (1987), las organizaciones pueden encasillarse en dos tipos de culturas: fuertes y débiles.

Las fuertes se basan en los valores. Todos los integrantes de la organización conocen, practican y siguen sus pautas. Los valores y creencias son compartidos por todos.

Las culturas débiles carecen de valores o estos son impuestos y no compartidos. Por tanto, se caracteriza por la burocracia y por un exceso de procedimiento. A los empleados no se les escucha ni se les tiene en cuenta.

5. Las culturas fuertes son flexibles

Las culturas flexibles se adaptan y están abiertas al cambio.

Con el transcurso de los años, algunas empresas flexibles van eliminando métodos y formas de trabajar obsoletos y se modernizan. Admiten e integran a su gestión formas de trabajo ágiles, en coherencia a lo que ocurre en el entorno.

Si el entorno -economía, gobierno, legislación, mercado, sociedad, tecnología- es volátil y cambiante, las empresas deben ir adaptando esos cambios a sus negocios e ir modificando sus estructuras, políticas y estrategias.

6. Las culturas débiles son rígidas

Las culturas rígidas se instalan en la pasividad y en el hermetismo.

Sin embargo, muchas empresas convierten la cultura en un escudo para justificar sus políticas. Estas empresas, con sus excusas inteligentes y argumentadas, crean barreras culturales y omisiones, y, de esta manera, limitan su desarrollo y crecimiento.

Una empresa con cultura rígida:

  • Tiene ausencia responsables de un plan o proyecto de innovación
  • No pregunta ni escucha a su plantilla
  • Ignora asignar responsabilidades de comunicación interna
  • No impulsa los proyectos digitales colaborativos
  • Se opone a invertir en perfiles digitales
  • Considera que las redes sociales son fuente de problemas

 

7. Riesgos de las culturas débiles

Las culturas débiles están desconectadas del personal, no les preguntan ni les escuchan. En consecuencia, los trabajadores no están alineados con la estrategia.

En este contexto, la empresa es incapaz de generar productos novedosos y competitivos, a pesar de contar con un buen equipo de profesionales competentes capaces de conseguirlo.

Una empresa con este modelo de gestión, si no reacciona y no cambia, está condenada a desaparecer.

8. Ventajas de optar por una cultura empresarial flexible

Las cultura fuertes son flexibles. En la gestión de su transformación ponen el foco en su reinvención, en su renovación interior, en algunos casos, con un nuevo organigrama, nuevos perfiles, nuevas políticas, formación, estrategias de comunicación y mucha constancia.

Las empresas con cultura flexible generan una serie de normas y políticas que les permiten responder de forma coherente y unificada a los constantes desafíos que plantea el entorno.

9. El caso de IBM

Como ejemplo de empresa flexible tenemos a IBM. Esta empresa se reinventa continuamente de la mano de las redes sociales.

Reinvención

IBM, inventora del primer PC y convertida en una empresa de servicios tecnológicos, durante muchos años estuvo orientada a las ventas. Hoy en día está orientada hacia los clientes externos e internos. IBM se está reinventando continuamente.

Investigación

IBM lidera las investigaciones empresariales para conocer las tendencias futuras y adoptar los cambios.

Valores

Su fundador y primer presidente creó en 1914 un código ético que resumió en tres compromisos: respeto al individuo, servicio al cliente y búsqueda de la excelencia. Este ideario se aplica y adapta al escenario actual competitivo.

Comunicación

Como empresa, ha sido pionera en España en trabajar planes de comunicación interna y externa, junto con un compromiso constante con la excelencia.

Promotora del concepto social business

Hoy, IBM es una organización presente en más de 160 países, una defensora y promotora del social business. Su cultura innovadora, con una fuerte presencia en las redes sociales y en el conocimiento compartido, les ha permitido seguir generando millones de beneficios.

IBM crea comunidades virtuales de conocimiento compartido

Los directivos decidieron integrar las redes sociales en sus procesos para desarrollar un grupo de redes de liderazgo de abajo arriba, que sirva para compartir mejores prácticas, trucos educativos y oportunidades para crecer y dirigir proyectos nuevos, además de fortalecer las redes informales, de importancia para conseguir resultados /…/ IBM  creó la comunidad Leadership Networking Group para compartir las mejores prácticas para administrar y dirigir equipos y proyectos que se extienden por varios países, culturas y unidades empresariales.

El aporte de todos los empleados cuenta

Los directivos no siempre son la clave para resolver todos los problemas /…/ la colaboración social hace que se puedan aprovechar esos conocimientos sin explotar. (Sandy Carter, 2012)

Vemos que IBM ha sabido adaptarse con rapidez a las nuevas formas de trabajo aprovechando la inteligencia y el conocimiento corporativo. IBM sigue reinventando su modelo de negocio, hoy apuesta por los servicios tecnológicos, con una cultura de empresa dinámica, participativa y centrada en escuchar al cliente.

Estas decisiones, sumadas a otras acciones estratégicas, han hecho posible el liderazgo de IBM en el mercado.

Según la revista Fortune, IBM es la segunda empresa más grande del mundo, posee nueve laboratorios de investigación y sus empleados han recibido diferentes premios internacionales.

Conclusión

En una empresa, todo cuanto ocurre y decide para su beneficio o perjuicio es consecuencia de su cultura.

Nuestra propuesta

Conviene a los órganos de decisión de las pymes escuchar al entorno para incorporar políticas y estrategias de cambio. Una empresa sostenible es flexible en sus decisiones y se adapta a la nueva realidad digital.

Si te interesa un cambio cultural, apostando por proyectos de comunicación interna, te sugerimos que inicies una auditoría de valores entre los líderes y jefes de área.

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leliazapata

leliazapata

Experta en Comunicación Interna creativa y en OKR. Facilitadora y Mentora. Implementa el sistema de Objetivos OKR en empresas, en áreas de Comunicación, RRHH y/o en equipos. Más de 20 años de experiencia en Proyectos de aprendizaje y Comunicación Interna para fomentar una cultura colaborativa y de resultados.

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Alma Cepeda

Cultura

Ha sido docente de la cátedra Gerencia de la Comunicación de Crisis. Ha dirigido el departamento de comunicaciones corporativas y Gerencia de Asuntos Públicos de empresa líder del sector energía.

Es consultora de comunicación interna, cultura organizacional y gestión de crisis. Formó parte del comité de riesgo y gestión de crisis. Diseño actividades formativas en entornos híbridos. Experta DISC.

Área de conocimiento: comunicación interna, comunicación de crisis, liderazgo y comunicación, diagnóstico y plan estratégico de comunicación, responsabilidad social. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Minuciosa, analítica, organizada y efectiva.

Ariel Jimenez

Gestión del cambio

Más de 17 años apoyando proyectos de cambio en México, Argentina, Brasil, Perú, Chile y otros países de LATAM.

Levantamiento y diseño procesos de RRHH y consultoría. Posee un Change Management Foundation APMG® , un HCMBOK® Certified Professional (Gestión del cambio) y un certificado como PDA® Analyst.

Área de conocimiento: Gestión del cambio, Transformación digital, Liderazgo, cultura y equipos de trabajo. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Evangelizador de las tendencias de cambio y nuevos modelos de negocio. Observador, metódico y orientado a resultados.

Lelia Zapata

Comunicación Interna

Más de 25 años de experiencia. Experta en comunicación interna y entornos colaborativos. Ha sido profesora de empresa, estrategias de RRPP, gabinetes de prensa y comunicación interna.   

Ha trabajado en las áreas de MK, RRHH, comunicación corporativa, comunicación interna y en formación para Asociaciones de empresarios, en pequeñas y medianas empresas españolas en diferentes sectores.

Área de conocimiento: comunicación responsable, comunicación interna 360º, diagnósticos de clima laboral y planes de comunicación. Con vocación de servicio, orientada a resultados, preocupada por el aprendizaje útil y el desarrollo personal del alumno. Creativa e innovadora.

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