Gestión del talento

Este post trata sobre las aportaciones del experto Edgar Schein a la gestión del talento. Se aborda a partir de 7 preguntas.

7 preguntas sobre Edgar Schein y la gestión del talento

1. ¿Quién es Edgar Schein?

Edgar H. Schein (1928) nació en Zurich, Suiza. Se graduó como Psicólogo Social y obtuvo un máster en Psicología por la Universidad de Stanford y doctorado por la Universidad de Harvard.

Es profesor emérito y conferencista senior del Sloan School of Management, que es un departamento del reconocido Instituto de Tecnología de Massachusetts.

Schein ha trabajado como investigador, profesor, escritor y consultor. Tuvo el gran honor de compartir conocimientos con Douglas McGregor (autor de la teoria X-Y) y con los gurús en liderazgo Warren Bennis y Chris Argryris. Al respecto, Schein dijo que de ellos recibió una fuerte experiencia que transformó por completo su vida.

Asimismo, ha publicado en numerosas revistas especializadas y ha recibido múltiples honores y premios por sus escritos.

2. ¿Cuáles son las aportaciones de Edgar Schein a la gestión del talento?

Además de acuñar los términos: ‘contrato psicológico’, ‘ancla de carrera’ y ‘cultura organizacional’, Schein ha divulgado la importancia del buen liderazgo para la gestión del cambio y el talento, subrayando la necesidad de acertar en el diagnóstico, atributo esencial para una buena gestión.

3. ¿Qué es el contrato psicológico? ¿Cómo afecta al clima laboral?

Es el conjunto de expectativas, no escritas ni verbalizadas que operan en los miembros y dirigentes de una organización.

Edgar Schein

Según explica Schein, este contrato abarca todo lo que el empleado espera no sólo en cuestiones económicas sino también en horario, seguridad, forma en que será tratado y desarrollo personal. También abarca las expectativas del empleador: lealtad, diligencia, etc. Es fundamental que ambas expectativas se correspondan para que el ‘contrato’ funcione a largo plazo.

De igual forma, tiene un impacto en la satisfacción laboral y en el clima laboral. Schein advierte sobre la importancia de tener en cuenta las expectativas tanto del empleado como del empleador ya que pueden cambiar y crear un problema comunicacional.

4. ¿Qué es el ancla de carrera? ¿Qué elementos la integran?

Según la teoría de Schein, las personas somos diferentes y esas diferencias nos llevan a comportamientos y motivaciones diferentes. Todos tenemos un carácter, una personalidad, unas aptitudes y habilidades (talento), motivaciones e intereses personales únicos. Estas individualidades guían nuestros proyectos de carrera y expectativas profesionales.

Partiendo de esta base, Schein afirma que cada persona tiene un ancla de carrera que define sus objetivos profesionales. Conocer el ancla de una persona equivale a conocer sus expectativas y motivaciones. Y, de esta manera, se le puede ofrecer lo que busca para permitirle desarrollarlo

Schein identificó 8 elementos como anclas típicas que motivan a las personas:

  1. Seguridad: buscamos estabilidad, seguridad y sentido de pertenencia a una organización.
  2. Creatividad: todas las personas necesitamos llevar adelante unas iniciativas. Por ejemplo: crear cosas nuevas, aportar e inventar.
  3. Independencia: necesitamos cierta libertad para dar a nuestro trabajo un estilo propio. También incluye la libertad para manejar nuestros propios horarios.
  4. Dirección: se refiere a que hay personas dispuestas a dirigir equipos y personas. Por lo tanto, para estas personas es muy importante poder organizar, tener peso e influencia en la organización
  5. Técnica: aquí ubica a las personas que quieren especializarse como técnicas. Por eso desean formación.
  6. Desafío: personas que buscan retos difíciles e interesantes, y si no los tienen se irán a otras empresas.
  7. Servicio: quieren una empresa solidaria. Por ejemplo: contribuir a un mundo mejor a través de la ecología.
  8. Estilo de vida: buscan que el trabajo se adapte a sus necesidades familiares. Por consiguiente, quieren conciliar.

5. ¿Qué es la cultura organizacional? ¿Qué niveles incluye? ¿La cultura puede cambiar? ¿Cuáles son las áreas claves?

Schein es el creador e inventor del concepto de cultura organizacional. Este sigue despertando gran interés en la gestión de la comunicación interna.

En una de sus definiciones explica que la cultura es el conjunto de normas o reglas sociales aprendidas de la experiencia grupal.

Es lo aprendido como unidad social total a lo largo de su historia.

Edgar Schein

Para Schein, la cultura es un conjunto de valores y prácticas. Y añade que toda organización debe ser entendida como una microsociedad con una dimensión cultural. Explica que la función de la cultura es enseñar a todos los miembros a percibir, pensar y sentir los problemas.

Cualquier cultura, explica Schein, está integrada por:

  • Artificios (códigos de vestimenta, disposición de oficina, las señales que captará un extraño, etc.)
  • Valores (credos, reglas, normas, estrategias, etc.)
  • Y supuestos (ideas compartidas respecto a la conducta social organizacional; son claves para modificar la cultura)

Sshein describe 5 áreas claves respecto a la cultura que son esenciales que entiendan los colaboradores para conseguir los objetivos de la organización:

  1. Misión: ¿en qué negocio estamos y por qué?
  2. Objetivos: del negocio y los concretos de cada colaborador.
  3. Medios: planes para conseguir objetivos. Aquí se deben incluir los sistemas de reconocimiento e incentivos.
  4. Evaluaciones: el seguimiento de la gestión a través de informes y retroalimentación.
  5. Plan de contingencia: Las acciones estratégicas que deben seguirse cuando el negocio va mal.

6. ¿Qué dice Schein sobre el rol del líder en la gestión del cambio?

Edgard Schein está convencido de que la clave para el buen liderazgo es gestionar el cambio cultural. Sostiene que la cultura determina el éxito o fracaso de las organizaciones y que la capacidad de diagnóstico es un atributo esencial para una buena gestión.

Las organizaciones actualmente se desempeñan en entornos de alta competitividad y creciente globalización, caracterizados por constantes cambios a ritmos muy acelerados, con la necesidad de integrar una creciente diversidad de perspectivas y enfoques y un diseño organizacional cada vez más plano y menos jerárquico. Un elemento de importancia crítica para asegurar el éxito y la existencia misma de las organizaciones en dichos entornos es su capacidad de generar cambios y aprendizajes.

7. En resumen, ¿que reflexiones-conclusiones podemos hacer del pensamiento de Edgar Schein?

A nivel personal, me quedo con las siguientes conclusiones:

  • Contrato psicológicos: colaboradores y empleadores deben ser claros con sus expectativas y decirlas para que sea posible el contrato psicológico.
  • Ancla de carrera: cada persona debería conocer sus propias anclas de carrera para saber lo que le motiva y así poder desarrollar todo su potencial.
  • Cultura organizacional: las empresas deberían buscar un consenso entre trabajadores y dirección respecto a los hitos culturales: misión, objetivos, medios para conseguir objetivos, evaluación de objetivos y estrategias de lo que hay que hacer cuando las cosas van mal.
  • Gestión del cambio: la gestión del cambio es una responsabilidad actual que debe asumirse; exige aprendizaje; todo cambio debe estar avalado por un buen diagnóstico.

Y tú, ¿qué conclusiones harías de los aportes de Edgar Schein? Déjanos tu opinión en los comentarios.

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Publicado por
leliazapata

leliazapata

Comprometida con la comunicación interna desde 1994, conciliando mi vida familiar y laboral. Más de 20 años implementando proyectos de formación y comunicación en pymes y grandes empresas. Estudios de diagnóstico y proyectos de comunicación interna para fomentar la organización horizontal y cultura colaborativa.

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