Este post desarrolla la idea de que RRHH y comunicación interna deben ir de la mano para gestionar el talento organizativo interno. Ambas áreas necesitan crear alianzas y coordinar acciones para promover la colaboración.
RRHH y Comunicación interna: alianza necesaria
El valor del talento colaborativo
Pasó a la historia considerar que la creación de valor reside en los activos materiales: mobiliario, edificios, tecnología, recursos financieros.
En la economía del conocimiento la clave de la competitividad está en los intangibles, en las personas, en el estilo de liderazgo, en sus conocimientos, en la forma cómo comparten conocimientos, en el entorno de trabajo que generan, en las sinergias que producen.
La realidad: el despilfarro del talento
Las empresas se enfrentan a una duda a la hora de hacer contrataciones, ¿Cuál es el coste para mi empresa de un colaborador?.
Pagar al personal y asumir todos sus gastos puede caro e incluso, un despilfarro sino se aprovecha su inteligencia y saber hacer.
El talento en la práctica, se suele desaprovechar.
Este desperdicio se da, si desde RRHH cuando:
- No se trabaja con políticas de gestión de personas, por exceso de obligaciones y/o sobrecarga de tareas y proyectos.
- No hay tiempo para acoger al personal nuevo, cuando no existe un manual interno de bienvenida.
- La empresa adolece de una descripción de puestos y competencias.
- No hay hueco en la agenda para evaluar el desempeño, o para felicitar desde un programa de reconocimiento.
Si se dan cualquiera de estas esas carencias, sin duda, el personal no tendrá el rendimiento esperado.
La Política de RRHH: palanca para la comunicación interna.
Desde que terminé mi tesis doctoral en 1994, defendí la hipótesis de que el pilar de una buena comunicación interna descansa en un cultura empresarial flexible y en una sólida política de RRHH.
¿Por qué la política de bienestar laboral debe ser el antecedente de la comunicación interna?
Porque una política de gestión de personas debe ser justa y motivadora. Sólo si se da esta condición el área de comunicación interna cumplirá con la misión asignada que muchas empresas ya le confían: promover el entendimiento y la colaboración.
Desde 1994 al 2014, han pasado 20 años y las necesidades siguen siendo las mismas. La comunicación interna efectiva necesita de la solidez de RRHH.
En tiempos de cambio, de mercados globalizados, altamente competitivos no vale trabajar por trabajar y cumplir, hay que hacerlo bien, movilizando a toda la organización. Hay que promover el buen desempeño de cada persona, generar debate e ideas por una razón poderosa: la necesidad de innovar.
Contratar a un equipo de profesionales competentes es sólo el comienzo.
Después, hay que comunicar siempre para crear lazos, para gestionar vínculos; todas las personas contratadas son importantes y necesarias. Todas y cada una, con sus capacidades, experiencia y aptitudes representan la inteligencia y el potencial de la organización.
La palanca de la comunicación interna: necesita un plan
Comunicar es imprescindible para conseguir la eficacia organizativa, por ello hay que hacerlo a través de un plan integral de comunicación interna. Es decir, gestionando la comunicación interna 360º para crear mensajes coherentes y únicos.
Lamentablemente, en la práctica, son pocas las empresas que demuestran con proyectos y acciones que sus colaboradores son lo más importante y piezas clave del proceso productivo. Prueba de ello, son las pocas unidades de comunicación interna, dentro de RRHH, o bien, como áreas independientes.
El talento individual aporta y todo el talento suma.
Una empresa no puede pretender destacar o liderar su sector si sólo cuenta con un núcleo de cerebros, cono bien podrían llamarse “talentos pensantes”.
Las organizaciones deben entenderse como grandes equipos, (aunque es una utopía) necesitan operar desde esta filosofía ya que el equipo, reconoce el aporte de cada uno, y en una empresa todo el talento organizativo cuenta, todas y todas, tienen un rol insustituible.
La comunicación interna reconoce el valor de cada persona, por ello moviliza y genera debate entre personas, entre iguales.
Podemos diseñar grandes planes estratégicos para garantizar la continuidad de la empresa, pero la última palabra la tendrán las personas. Podemos hacer grandes inversiones económicas en procesos y en tecnologías, pero quienes las aceptan, las implantan y las perfeccionan son las personas. Las personas son motores del progreso, sin embargo, en plena era digital, muchos CEOS no deciden en consecuencia.
En el talento organizativo: el equipo importa.
En la puesta en marcha de todo negocio intervienen unos factores productivos: recursos financieros, trabajo y se da un proceso (métodos, procedimientos, tecnología) que tiene como consecuencia un servicio final. Toda esta cadena de producción será eficaz si cuenta con profesionales con talento y si esos talentos saben y quieren trabajar en equipo, aportando todo su potencial.
Por esta razón, se dice, que en toda organización cada equipo de trabajo cumple una misión necesaria.
Además, el futuro es trabajo en equipo y la gestión de proyectos. En las empresas se trabajará por proyectos, y cada integrante desempeñará una tarea y un rol por un tiempo determinado. Los equipos virtuales y la diversidad cultural serán un valor añadido.
Necesitamos del talento innovador
Para innovar la empresa necesita no solo conocimiento, sino que aflore el talento. La capacidad de innovación no está únicamente en la cúspide de la organización, ni en los líderes, ni en los mandos, quienes están en contacto con los clientes tienen mucho que aportar, quienes realizan a diario el trabajo productivo también pueden contribuir, los responsables de marketing…todas las personas pueden sumar observaciones, ideas y mejoras que ayuden a la innovación.
Nuestra propuesta
La ruta del compromiso empieza con el employer branding y para su gestión RRHH y comunicación interna necesitan ir de la mano, para darse apoyo.
La hoja de ruta tiene 6 itinerarios:
Itinerario 1 º Atraer talento
Itinerario 2º Acoger talento cuidando la experiencia del empleado, desde un plan de bienvenida.
Itinerario 3º Integrar al nuevo talento en la organización, con los objetivos, con equipos y personas ,desde un plan de comunicación interna.
Itinerario 4º Gestionar el talento organizativo con mediciones de clima laboral, campañas de comunicación, poniendo en valor el salario emocional y las oportunidades que se ofrecen desde el área de RRHH y todo lo que ocurre en la organización.
Itinerario 5º Después, desde comunicación interna hay que continuar con el relato, con la gestión del cambio del proyecto corporativo.
Itinerario 6º Y finalmente, para seguir evolucionando, RRHH y comunicación interna necesitan auditar sus proyectos, optimizar la comunicación interna. La auditoría de comunicación interna es un proyecto de gran utilidad. ¿Qué opinas?
En Talentos Reunidos podemos acompañarle en proyectos de transformación digital, siempre que tu objetivo sea promover entornos colaborativos y potenciar el trabajo en equipo.
2 comentarios
Hola Lelia.
El trabajo mancomunado entre RRHH y CI siempre arroja mejores resultados, deben darse apoyo en las buenas y en las malas.
En mi labor cotidiana he podido comprobar que el efecto sinérgico que se produce cuando RRHH y CI trabajan en equipo supera ampliamente el esfuerzo aislado de cada área.
Como leí alguna vez por ahí, las funciones de CI y RRHH se complementan, tienen propósitos comunes, comparten tareas y se apoyan una a otra para conseguir el objetivo final: colaboradores en sintonía con la razón de ser de la organización.
Nos leemos.
¡Saludos!
Ya lo creo que debe ser un trabajo mancomunado, en armonía y continua colaboración Maximiliano. Además, debe partir de la convicción que ambos departamentos se necesitan; tienen la misión de aportar eficiencia a través del mejor desempeño. Comunicación interna le ayuda a contar y explicar los proyectos, crea canales oficiales y a partir de ahí, comunidades que quieren aprender, mejorar, compartir...
Gracias amigo por tus interacciones.Saludos.