Compromiso personal

Este post expone un ejemplo real que ilustra la falta  de compromiso y  de habilidades sociales por parte de algunos líderes.

Es una invitación para reflexionar acerca de lo que puede hacer el empleador para conseguir mayor compromiso del personal.

¿Cuál es el costo de la falta de compromiso laboral?

frustrada

Cristina: una líder frustrada

Cristina ha creado un ambiente tenso y estresante en su equipo. Su mala gestión ha llevado a que la  nueva jefa de personal planifique su despedida  que espera llevarla a cabo con todo el tacto posible, dando a Cristina la oportunidad de explicar lo sucedido.

 

La situación de Carolina

Cristina es un mando medio, tiene 15 personas a su cargo, dirige un equipo de calidad; ella tiene por norma guardar  toda la información de interés para después, manipularla.

Como líder es muy trabajadora y competente en su área, aunque tiene un carácter muy voluble.

Cristina no pasó ningún proceso de selección, simplemente fue admitida  porque  tenía un conocido y contaba con el título para ejercer el puesto.

Los errores de la empresa

En la empresa de Cristina, el área de RRHH, se limita a gestionar nóminas y a seleccionar personal.  Hay poco personal para tanta tarea, como consecuencia el área tiene muchas carencias; no han implantado programas de  acogida al personal nuevo, ni entrevistas de objetivos, tampoco programas de reconocimiento.

En esta empresa ningún directivo, líder ni mando medio recibe formación sobre valores empresariales; la formación es escasa y no obedece a ningún estudio de necesidades.

Como es de suponer la comunicación interna es deficiente, no está planificada y es poco efectiva, los únicos medios de información oficiales son: tablones y reuniones. El tablón de anuncios está plagado de notas caducadas y se alimenta de forma eventual y, las reuniones informativas mensuales son aburridas y excesivamente prolongadas.

Los sentimientos y las carencias  de Carolina

Cristina desconoce el proyecto empresarial, la historia de su empresa; la poca información que maneja, sobre la marcha de la empresa y decisiones empresariales proceden de rumores y de reuniones en cascada.

A esta desinformación se añade otra desventaja como profesional no se siente valorada. Ella se reconoce con gran talento pero, sin oportunidades de crecimiento. Su jefe en sus cinco años antigüedad,  nunca  ha  reconocido sus aciertos y méritos, ni en privado, ni en público.

Cristina carece de habilidades sociales.  Trata sin ningún tipo de respeto a su equipo, aunque muchos de ellos son entusiastas y activos, con sus rarezas y malas  formas ha creado un mal ambiente. Está enfadada con su empresa,  está desconectada de la estrategia de su organización, se siente explotada y mal remunerada.

Para Cristina su trabajo es un suplicio, no se siente motivada cuando habla de su empresa ante su círculo de amigos  y familiares lo hace de forma despectiva; tilda de tacaños y explotadores a sus dueños.Cristina  cuestiona las políticas empresariales, cree que “lo único bueno que hace su empresa por el personal  es la cena de navidad y unos pocos eventos sociales, como por ejemplo, el “out door training” anual para celebrar el aniversario”.

Cristina  vive deseando sacarse la lotería para dejar de trabajar, pero lo que no sabe, es que pronto la van a despedir.

Las  reflexiones del caso 

De este caso, podemos sacar varias reflexiones, quizá las más evidentes son tres:

La empresa es en parte responsable de esta mala situación ya que no cuenta con recursos para formar, acoger y evaluar a su personal. En estas condiciones no tiene autoridad para exigir, si antes no da.

Los empleados descontentos  se sienten insatisfechos y perjudicados por la empresa, son una amenaza para la productividad de la empresa. Este tipo de colaboradores miman la moral interna y en la mayoría de los casos,  exteriorizan su insatisfacción en el entorno laboral y en el exterior.

¿Cómo fomentar el compromiso laboral?

Te proponemos 3  medidas para prevenir estas situaciones:

#1. MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS EQUIPOS.

El compromiso laboral depende del líder, este mando imprime el ambiente idóneo para que el equipo consiga el rendimiento esperado. Por tanto, es necesario formar al líder y al equipo

#2 OPTIMIZAR LAS FUNCIONES DE RRHH.

El área de RRHH además de asumir todas las funciones de  acogida, selección del talento y desarrollo de personas, debe trabajar en coordinación con Comunicación interna para cubrir expectativas y necesidades informativas y de comunicación.

La selección y la aplicación de una política acertada de RRHH es un apoyo para futuras acciones en comunicación interna. Hay que implantar programas de motivación y reconocimiento, así como proyectos de mejora del liderazgo de directivos y mandos, las competencias deberían estar incluidas en el plan de formación anual . La habilidad de comunicar y la inteligencia emocional son competencias básicas para cualquier empresa,  deben medirse en un proceso de selección de todo el personal  y,  después, cuidar esa fortaleza a través de un  plan de formación.

 #3  INVERTIR EN COMUNICACIÓN INTERNA.

El área de comunicación interna tiene una misión básica: fomentar la comunicación y  transmitir información de forma oportuna y efectiva a todos sus colectivos.

Así mismo, esta área puede perseguir muchos objetivos.

Uno de ellos es crear  sentido de pertenencia en el personal en torno al proyecto empresarial (valores incluidos) que debe darse a conocer a todos.

Otro objetivo es diagnosticar. Ningún plan de comunicación debe iniciarse sin  estudios de clima para detectar causas de insatisfacción entre el personal y expectativas informativas. Los eventos sociales no son suficientes para generar buen ambiente entre el personal.

Por último, otra objetivo básico es medir su efectividad a fin de incorporar las mejoras necesarias. Para ello, debe realizar auditorías de mensajes, canales,  culturales, etc.

La propuesta

El cumplimiento de cualquier puesto demanda compromiso personal, por ello la gente necesita comprender todo el contexto cultural de su organización, sentirse motivado y conocer los objetivos de su puesto.

Y tú, ¿qué conclusión sacarías? ¿Conoces alguna Cristina?.

Si se encuentra muy saturado de trabajo puede delegar a Talentos Reunidos algunas acciones de comunicación interna. Contacte con nosotros. 

 

 

Te puede interesar

Manuel un colaborador comprometido

Anuncios

4 thoughts on “Compromiso personal

    1. Me alegro Carlos que así sea. El compromiso e implicación del colaborador hacia su empresa es fuente de motivación, cuando existe, se da lo mejor. Sin embargo, esta actitud comienza con el empleador con sus políticas y depende también del estilo de liderazgo.
      Saludos!! Éxitos en tu exposición

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s