Compromiso personal

Este post expone un ejemplo real que ilustra la falta  de compromiso y la ausencia de habilidades sociales por parte de algunos líderes.

Es una invitación para reflexionar acerca de lo que puede hacer el empleador para conseguir un mayor compromiso del personal.

¿Por qué es tan importante el compromiso laboral?

El compromiso laboral es decisivo para que el negocio consiga objetivos y aavance en posicionamiento respecto a la competencia.

Cuando los líderes crean un ambiente de trabajo distendido, de confianza en el cual se informa, se explica, se motiva, se corrige y se reconoce, es probable que el colaborador se sienta más identificado con la empresa y con mayor disposición para colaborar.

¿Cuál es el costo de la falta de compromiso laboral?

Cristina: una líder frustrada

Cristina ha creado un ambiente tenso y estresante en su equipo.

Su mala gestión ha llevado a que la  nueva jefa de personal planifique su despedida  que espera llevarla a cabo con todo el tacto posible, dando a Cristina la oportunidad de explicar lo sucedido.

La situación de Carolina

Cristina es un mando medio, tiene 15 personas a su cargo, dirige un equipo de calidad; ella tiene por norma guardar  toda la información de interés para después, manipularla.

Como líder es muy trabajadora y competente en su área, aunque tiene un carácter muy voluble y es demasiado impulsiva.

Cristina no pasó ningún proceso de selección, simplemente fue admitida  porque  tenía un conocido y contaba con el título para ejercer el puesto.

Los errores de la empresa

En la empresa de Cristina, el área de RRHH, se limita a gestionar nóminas y a seleccionar personal, en el área trabajan 2 personas. La empresa no dispone de presupuesto, como consecuencia el área tiene muchas carencias; no han implantado programas de  acogida al personal nuevo, ni entrevistas de objetivos, tampoco programas de reconocimiento.

En esta empresa ningún directivo, líder ni mando medio, reciben formación para abordar sus retos como líderes.

La formación en líneas generales es escasa y no obedece a ningún diagnóstico de necesidades.

Respecto a la comunicación interna es deficiente, no está planificada y es poco efectiva.

Los únicos medios de información oficiales son: los tablones de información y las reuniones. El tablón de anuncios está plagado de notas caducadas y se alimenta de forma eventual y, las reuniones informativas mensuales son frecuentes, aburridas y prolongadas.

Los sentimientos y las carencias  de Carolina

Cristina desconoce el proyecto empresarial, la historia de su empresa; la poca información que maneja, sobre la marcha de la empresa y decisiones empresariales proceden de rumores y de reuniones en cascada.

A esta desinformación se añade otra desventaja como profesional no se siente valorada. Ella se reconoce con gran talento pero, sin oportunidades de crecimiento. Su jefe en sus cinco años antigüedad,  nunca  ha  reconocido sus aciertos y méritos, ni en privado, ni en público.

Cristina carece de habilidades sociales.  Trata sin ningún tipo de respeto a su equipo, aunque muchos de ellos son entusiastas y activos, con sus rarezas y malas  formas ha creado un mal ambiente. Está enfadada con su empresa,  está desconectada de la estrategia de su organización, se siente explotada y mal remunerada.

Para Cristina su trabajo es un suplicio, no se siente motivada cuando habla de su empresa ante su círculo de amigos  y familiares lo hace de forma despectiva; tilda de tacaños y explotadores a sus dueños.

Cristina  cuestiona las políticas empresariales, cree que «lo único bueno que hace su empresa por el personal  es la cena de navidad y unos pocos eventos sociales, como por ejemplo, el «out door training» anual para celebrar el aniversario».

Cristina  vive deseando sacarse la lotería para dejar de trabajar, pero lo que no sabe, es que pronto la van a despedir.

Las reflexiones del caso 

De este caso, podemos sacar varias reflexiones, quizá las más evidentes son dos:

1ºLa empresa es en parte responsable de esta mala situación ya que no cuenta con recursos para formar, acoger y evaluar a su personal.

En estas condiciones si no da, no cuenta con autoridad para exigir.

2ºLos empleados descontentos e insatisfechos con sus vidas pueden ser una amenaza para la productividad de la empresa.

Este tipo de colaboradores miman la moral interna y en la mayoría de los casos,  exteriorizan su insatisfacción dentro de la oficina, entre sus compañeros y en el exterior, con su círculo de conocidos.

¿Cómo fomentar el compromiso laboral?

El compromiso laboral afecta al clima laboral, a la productividad de los equipos, a la rentabilidad, a la productividad, a la retención del personal y a la gestión de clientes.

Existen muchos proyectos para mejorar el compromiso laboral. En este post te proponemos 3 retos para optimizar el compromiso :

#1. MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS EQUIPOS.

El compromiso laboral depende del líder, este mando imprime el ambiente idóneo para que el equipo consiga el rendimiento esperado.

  • Por tanto, debes asumir el reto de formar al líder y al equipo en liderazgo y Dirección y gestión de equipos de trabajo.

#2 OPTIMIZAR LAS FUNCIONES DE RRHH.

El área de RRHH además de asumir todas las funciones de  acogida, selección del talento y desarrollo de personas, debe trabajar en coordinación con Comunicación interna para cubrir expectativas y necesidades informativas y de comunicación.

La selección y la aplicación de una política acertada de RRHH es un apoyo para futuras acciones en comunicación interna.

  • En este reto necesitas desde RRHH implantar programas de motivación y reconocimiento, así como proyectos de mejora del liderazgo de directivos y mandos, las competencias deberían estar incluidas en el plan de formación anual .
    • La habilidad de comunicar y la inteligencia emocional son competencias básicas para cualquier empresa,  deben medirse en un proceso de selección de todo el personal  y  después, cuidar esa fortaleza a través de un  plan de formación.

 #3  INVERTIR EN COMUNICACIÓN INTERNA.

El área de comunicación interna tiene una misión básica: fomentar la comunicación y  transmitir información de forma oportuna y efectiva a todos sus colectivos.

Así mismo, esta área puede perseguir muchos objetivos.

Uno de ellos es crear  sentido de pertenencia en el personal en torno al proyecto empresarial (valores incluidos) que debe darse a conocer a todos.

  • Necesitarás empezar por los diagnósticos. Ningún plan de comunicación interna debe iniciarse sin detectar antes y comprobar con datos reales las causas de insatisfacción entre el personal.
  • En estos diagnósticos también debes poner foco en conocer la efectividad de los canales de comunicación para medir su nivel de efectividad.
  • Los eventos sociales no son suficientes para generar buen ambiente entre el personal.

Recuerda lo que no se mide no se puede mejorar. Primero tienes que conocer y medir para después, planificar las comunicaciones.

  • Son muy recomendables las auditorías de mensajes, auditorias de canales y las auditorias de cultura, además de los estudios de clima.

Conclusión

La efectividad de cualquier puesto de liderazgo demanda por parte de la empresa acierto en la selección del líder y además:compromiso personal, objetivos claros, seguimiento del desempeño, reconocimiento, formación y comunicación.

Y tú, ¿qué conclusión sacarías? ¿Conoces alguna Cristina?.

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Publicado por
leliazapata

leliazapata

Comprometida con la comunicación interna desde 1994, conciliando mi vida familiar y laboral. Más de 20 años implementando proyectos de formación y comunicación en pymes y grandes empresas. Estudios de diagnóstico y proyectos de comunicación interna para fomentar la organización horizontal y cultura colaborativa.

4 respuestas

    1. Me alegro Carlos que así sea. El compromiso e implicación del colaborador hacia su empresa es fuente de motivación, cuando existe, se da lo mejor. Sin embargo, esta actitud comienza con el empleador con sus políticas y depende también del estilo de liderazgo.
      Saludos!! Éxitos en tu exposición

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