Compromiso personal

Este post expone un ejemplo real respecto a la falta  de compromiso y  de habilidades sociales por parte de algunos líderes.

Es una invitación para reflexionar acerca de lo que puede hacer el empleador para conseguir mayor compromiso del personal.

¿Cuál es el costo de la falta de compromiso laboral?

frustrada

La jefa frustrada

Cristina ha creado un ambiente tenso y estresante en su equipo. La  nueva jefa de personal está planificando su despedida  que espera llevarla a cabo con todo el tacto posible, dando a Cristina la oportunidad de explicar lo sucedido.

 

 

 

La situación de Carolina

Cristina no pasó ningún proceso de selección, simplemente fue admitida  porque  tenía un conocido y contaba con el título para ejercer el puesto.

Cristina es un mando medio tiene 15 personas a su cargo, dirige un equipo de calidad; ella tiene por norma guardar  toda la información de interés para después, manipularla.

Como líder es muy trabajadora y competente en su área, aunque tiene un carácter muy voluble.

 

Los errores de la empresa

En la empresa de Cristina, la política de RRHH, está limitada a gestionar nóminas y selección de personal. Tiene muchas carencias; no existen programas de  acogida al personal nuevo, ni programas de reconocimiento.

En esta empresa ningún directivo, líder ni mando medio recibe formación sobre valores empresariales; la formación es escasa y se improvisa.

Respecto a la comunicación interna es escasa, no está planificada y es poco efectiva  Los únicos medios de información son: tablones y reuniones. El tablón de anuncios está plagado de notas caducadas y se alimenta de forma eventual y, las reuniones informativas mensuales que son aburridas y excesivamente prolongadas.

Los sentimientos y las carencias  de Carolina

Cristina desconoce el proyecto empresarial, la historia de su empresa; la poca información que maneja, sobre la marcha de la empresa y decisiones empresariales proceden de rumores y de reuniones en cascada.

A esta desinformación se añade que como profesional no se siente valorada. Ella se reconoce con gran talento pero, sin oportunidades de crecimiento. Su jefe en sus cinco años antigüedad,  nunca  ha  reconocido sus aciertos y méritos, ni en privado, ni en público.

Cristina carece de habilidades sociales;  trata sin ningún tipo de respeto a su equipo, aunque muchos de ellos son entusiastas y activos, con sus rarezas y malas  formas ha creado un mal ambiente. Está enfadada con su empresa,  está desconectada de la estrategia de su organización, se siente explotada y mal remunerada.

Para Cristina su trabajo es un suplicio, no se siente motivada cuando habla de su empresa ante su círculo de amigos  y familiares lo hace de forma despectiva; tilda de tacaños y explotadores a sus dueños.Cristina  cuestiona las políticas empresariales, cree que “lo único bueno que hace su empresa por el personal  es la cena de navidad y unos pocos eventos sociales, como por ejemplo, el “out door training” anual para celebrar el aniversario”.

Cristina  vive deseando sacarse la lotería para dejar de trabajar, pero lo que no sabe, es que pronto la van a despedir.

Las  reflexiones del caso 

De este caso, podemos sacar varias reflexiones, quizá las más evidentes son dos:

Los empleados descontentos  se sienten insatisfechos y perjudicados por la empresa, son una amenaza para la productividad de la empresa. Este tipo de colaboradores miman la moral interna y en la mayoría de los casos,  exteriorizan su insatisfacción en el entorno laboral y en el exterior.

La comunicación interna es una herramienta estratégica fundamental  para cuidar la comunicación y crear compromiso.

La propuesta

Te proponemos 2  medidas para prevenir estas situaciones:

  1. El área de RRHH además de asumir todas las funciones de  acogida, selección del talento y desarrollo de personas, debe trabajar en coordinación con Comunicación interna.

La selección y la aplicación de una política acertada de RRHH es un apoyo para futuras acciones en comunicación interna. Hay que implantar programas de motivación y reconocimiento, así como proyectos de mejora del liderazgo de directivos y mandos, las competencias deberían estar incluidas en el plan de formación anual . La habilidad de comunicar y la inteligencia emocional son competencias básicas para cualquier empresa,  deben medirse en un proceso de selección de todo el personal  y,  después, cuidar esa fortaleza a través de un  plan de formación.

   2. El área de comunicación interna tiene una misión básica: fomentar la comunicación y  transmitir información de forma oportuna y efectiva a todos sus colectivos.

Así mismo, esta área puede perseguir muchos objetivos.

Uno de ellos es crear  sentido de pertenencia en el personal en torno al proyecto empresarial (valores incluidos) que debe darse a conocer a todos.

Otro objetivo es diagnosticar. Ningún plan de comunicación debe iniciarse sin  estudios de clima para detectar causas de insatisfacción entre el personal y expectativas informativas. Los eventos sociales no son suficientes para generar buen ambiente entre el personal.

Por último, otra objetivo básico es medir su efectividad a fin de incorporar las mejoras necesarias. Para ello, debe realizar auditorías de mensajes, canales,  culturales, etc.

Y tú, ¿qué conclusión sacarías? ¿Conoces alguna Cristina?.

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4 thoughts on “Compromiso personal

    1. Me alegro Carlos que así sea. El compromiso e implicación del colaborador hacia su empresa es fuente de motivación, cuando existe, se da lo mejor. Sin embargo, esta actitud comienza con el empleador con sus políticas y depende también del estilo de liderazgo.
      Saludos!! Éxitos en tu exposición

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