Engagement

Sobre qué es el engagement, acerca del valor de contar con un personal comprometido respecto a su trabajo, jefe, equipo y empresa.

¿Qué es el engagement?

El compromiso, lo que hoy conocemos como engagement, lejos de ser un término de moda, aunque lo sea, refleja la implicación que siente un colaborador hacia su trabajo.

Un trabajador engaged está emocionalmente comprometido e implicado con su trabajo y con el proyecto de su empresa. Es un colaborador que se siente entusiasmado con su responsabilidad y, como consecuencia, pone todo su talento al servicio de la organización.

Consultorías como Towers Perrin que han estudiado esta actitud destacan que el engagement:

Está vinculado con la unión emocional con la organización, con el deseo de continuidad en la organización, con el aporte voluntario, con la satisfacción laboral.

Vemos así que el concepto engagement equivale a una actitud determinante para garantizar la salud laboral y la productividad.

¿Cómo conseguir el engagement de los trabajadores?

Podemos conseguir colaboradores involucrados y comprometidos si cuidamos la selección del personal, y si desde el primer momento diseñamos una ruta para que el nuevo empleado se identifique con el proyecto compartido.

Además, hay que implantar estrategias de gestión de personas, seguir y evaluar el plan de comunicación interna y cuidar el liderazgo, de modo que se cumplan los objetivos de la empresa, del equipo y de la persona.

Por ello, todo esfuerzo por cuidar al nuevo colaborador vale la pena. No olvidemos que el compromiso es la característica de los equipos de alto rendimiento, de las organizaciones prósperas. Sin embargo, esta forma incondicional de ganarse al colaborador requiere como condición que el empresario sea el primero en dar para después recibir.

Como explica el diccionario de la Real Academia Española, el compromiso es ‘obligación contraída, palabra dada, promesa’.

Comprometerse es obligarse, pero de forma placentera. El compromiso, así entendido, es una vía doble tanto desde el punto de vista del colaborador como de la empresa. Por una parte, la empresa se compromete a facilitar su desarrollo profesional con formación, reconocimiento y motivación; por la otra, el colaborador responde aportando todo su talento, buscando la calidad, pensando en cómo mejorar procesos, procurando que la empresa gane con el eficiente desempeño de su puesto.

El engagement del colaborador: ¿cómo piensa?

El colaborador comprometido piensa, posiblemente, de la siguiente manera:

Respecto a su trabajo

Mi trabajo es útil, interesante y variado. Su puesto ha sido claramente descrito y explicado en la entrevista de objetivos.

Entiendo el porqué. Le han informado sobre la misión empresarial.

Entiendo el para qué. Conoce el proyecto empresarial, hacia dónde se dirige su empresa. Asimismo, comprende la visión del negocio.

Trabajo el tiempo necesario para conseguir objetivos. Recibe información de calidad, suficiente y la formación necesaria para trabajar productivamente.

Respecto a su equipo

Formo parte de un equipo en el cual mi coordinador da ejemplo y sabe gestionarlo. Aunque el equipo no funciona a la perfección, hay espíritu de equipo, se discute y se respetan las opiniones. En ella todos participan.

Las normas del equipo son razonables, nos apoyamos, podemos trabajar en coordinación. Cada miembro del equipo tiene un rol, una responsabilidad y las cumple. Por ello, siguen un plan y están en condiciones de alcanzar las metas del equipo.

Respecto a su jefe

Reconocen mi desempeño. Su jefe inmediato lo valora y sabe motivarlo. Le dedica tiempo, lo entrevista periódicamente con una entrevista de evaluación del desempeño, a través de la cual valoran juntos los recursos, las dificultades y los logros.

Mi salario es justo, digno y adecuado a las circunstancias. Conoce la verdad, los riesgos del puesto, no le engañan. Está convencido de que, en el peor de los casos, le ayudarán.

Nuestro jefe nos conoce, se interesa por mi y por cada uno de nosotros, nos explica, escucha, corrige y apoya. No es perfecto, pero tiene para nosotros toda la credibilidad y confianza. Avanzamos gracias a su liderazgo ejemplar. El jefe es un líder, la empresa le brinda la formación para desarrollar y mejorar esa habilidad.

Respecto a su empresa

Mis necesidades y expectativas de información son cubiertas. Hay suficientes canales oficiales de información y funcionan con cierta eficacia. Las áreas del negocio trabajan con cierta armonía y coordinación. La empresa está bien dirigida, me informan de sus logros y dificultades, participo a través de un equipo. Nuestros productos son buenos, contribuyo a la calidad total, tenemos una reputación que mantener. Existe un plan de comunicación interna alineado a los objetivos globales de la empresa, con un mensaje coherente y con una estrategia de 360º.

Conclusión

Para tener colaboradores comprometidos es importante cuidar el estilo de liderazgo, tener y aplicar buenas políticas de RRHH y, por supuesto, poner en marcha un plan de comunicación interna. Sin embargo, un paso indiscutible es contratar a personas que sientan pasión por su profesión.

Es necesario reflexionar sobre lo que se hace por el colaborador, la forma qué se hace y acerca de los resultados. Hay que seguir mejorando en todo lo expuesto anteriormente.

Y tú, ¿que opinas? ¿Crees que la gestión de la comunicación interna puede garantizar el compromiso del colaborador?

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leliazapata

leliazapata

Comprometida con la comunicación interna desde 1994, conciliando mi vida familiar y laboral. Más de 20 años implementando proyectos de formación y comunicación en pymes y grandes empresas. Estudios de diagnóstico y proyectos de comunicación interna para fomentar la organización horizontal y cultura colaborativa.

4 respuestas

  1. Hola Lelia! Gracias por compartir este interesante post.

    Por ahora, al menso yo, no puedo afirmar que la gestión de la comunicación interna garantiza el compromiso del colaborador, pero si te puedo garantizar que difícilmente se logre compromiso si dicha gestión no pone el foco, entre otras cosas, en ofrecer canales y generar espacios que les permitan expresarse, espacios que nos permitan escucharlos.

    Nuevamente gracias por compartir tus ideas y conocimientos.
    ¡Saludos!

    1. Hola estimado Maximiliano. Estoy de acuerdo contigo que el engagement es muy difícil, porque son muchos los aspectos que pesan, además las personas somos distintas, tenemos diferentes motivaciones. Sin embargo, como tú dices si no hacemos nada, todo irá peor, hay que escuchar a los colaborador, crear canales y buscar su eficacia.
      Gracias por tu comentario.

  2. Hola estimada Lelia, muchas gracias por la información.
    Coincido que el lograr el engagement por si mismo no es tarea sencilla si es que no se le acompaña con una estrategia de comunicación interna.

    Esta estrategia debe considerar canales, condiciones favorables para el desarrollo del engagement y fundamentalmente asegurar un proceso eficaz de retroalimentación.

    Saludos cordiales.

    Raúl.

    1. Así es Raúl. Coincido contigo que el engagement es una necesidad para cualquier empresa; sin embargo conseguirlo es todo un proceso que depende también de la cultura empresarial, de sus líderes y de cuidar y procurar esas condiciones favorables. Muchas gracias Raúl por tu reflexión. ¡Saludos!

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