Personas

Este post  trata de forma muy esquemática sobre la evolución del concepto del trabajador. Hace siglos  fue un factor más de la producción, hoy se les valora como personas y como ventaja competitiva cuyo talento aporta valor a la empresa. Propongo 5 acciones básicas para trabajar el compromiso empresarial.

“Nosotros pedimos trabajadores pero nos llegaron personas” (Max Frisch)

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¿Por qué hoy las personas son el activo más importante del negocio.? 

El valor y la importancia que se les concede hoy a las personas en la empresa es consecuencia de un proceso evolutivo en cuanto a la concepción del trabajador.

Así por ejemplo, si nos remitimos a la etapa de la revolución industrial (1750- 1820) que se inicia en Inglaterra  comprobamos que esta revolución generó una transformación económica, social y tecnológica en la historia de la humanidad.

Esta revolución acabó con siglos de trabajo manual.  Primero, fue decisiva la maquinaria para el trabajo industrial, después, la electricidad y finalmente, el petróleo como fuente de energía. (Chaves Palacio, Julián: 2004).

Sin embargo, el dato importante que quiero destacar de esta sociedad industrial  es la forma cómo se organizó el trabajo: con puestos fijos y definidos de acuerdo a un calendario de producción, con trabajadores poco cualificados, con carencias legislativas, con salarios bajos, con el objetivo prioritario de productividad, con autoritarismo: el patrón y el supervisor daban órdenes que debían cumplirse con rapidez; el trabajador era un sistema más de producción.

Hoy, gracias a la legislación, revolución tecnológica, globalización, entre otros acontecimientos la realidad es diferente. No hablamos de trabajadores, sino de colaboradores, se gestionan personas que aportan soluciones e ideas, no se gestionan puestos.

En la actual sociedad del conocimiento, se dice que el activo más importante de las empresas e instituciones son las personas.  Hablamos de personas, ellas son el motor y el eje del negocio, personas diferentes y únicas en carácter y personalidad, con motivaciones diferentes y con un potencial  intelectual único. Hoy hablamos de gestión del talento, motivación, creatividad, trabajo en equipo, de equipos de alto rendimiento. Hoy las personas-y no las máquinas-, son la ventaja competitiva que aportan valor a la empresa.

5 acciones básicas para trabajar el compromiso empresarial

Si queremos conseguir que las personas se sientan comprometidas con el negocio los empresarios deberían ganar su compromiso “engagement” a través de cinco acciones básicas:

Trabajar un proyecto empresarial

En primer lugar, alineando el trabajo de RRHH y comunicación interna, buscando alianzas, trabajo coordinado, apoyo mutuo. Ambas áreas aunque trabajan con el mismo público y contribuyen a mejorar el clima de trabajo, tienen una misión  y objetivos diferentes. Hay que entender que la evaluación del desempeño, el plan de carrera, el plan de formación no son suficientes. Hay que comunicar internamente y hacerlo de forma permanente; las empresas necesitan contar su proyecto empresarial, recordar la misión, visión, avivar el diálogo interno y recibir aportaciones.

Escuchar

En segundo lugar, hay que escuchar al colaborador, dejarlo que se exprese y opine sobre aspectos decisivos que le conciernen, amparado por el anonimato, a través de un estudio periódico de clima laboral.

Diagnosticar

Después con un diagnóstico será necesario trabajar un plan de comunicación interna en base a las carencias y amenazas detectadas, a unos objetivos y en coherencia con el plan estratégico del negocio.

Ejecutar el plan.

En cuarto lugar, hay que ejecutar el plan con un seguimiento, involucrando a directivos y a todo el personal para fomentar el aporte y participación, ya que todos somos responsables de la buena comunicación interna

5 Evaluar.

Finalmente, hay que evaluar el impacto de las acciones desarrolladas para seguir mejorando.

En la práctica,  son pocas las empresas que desarrollan estas cinco acciones. Los estudios de comunicación interna demuestran que la mayor parte de entidades tiene un departamento de RRHH o bien, una Dirección de Personas,  con acciones muy concretas centradas en la mayoría de casos en: selección, acogida, formación, evaluación, retribución y despido de personal.

Lamentablemente, la gestión de la comunicación interna se deja al azar, en el mejor de los casos se realizan acciones esporádicas. Me pregunto, ¿es rentable este descuido? ¿Qué pierde la empresa o bien, qué deja de ganar la empresa que no comunica internamente, desde un plan?

Fuentes consultadas

La revolución industrial

Las personas el activo más importante pdf

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