Las personas, lo primero

Este post trata de forma muy esquemática la evolución del concepto de trabajador. Hace siglos, era un factor más de la producción; hoy se les valora como personas y como ventaja competitiva, cuyo talento aporta valor a la empresa. Propongo 5 acciones básicas promover al colaborador comprometido

¿Por qué hoy las personas son el activo más importante? ¿Y qué es el colaborador comprometido?

Nosotros pedimos trabajadores pero nos llegaron personas.

Max Frisch

El valor y la importancia que se les concede hoy a las personas en la empresa es consecuencia de un proceso evolutivo en cuanto a la concepción del trabajador.

Así, por ejemplo, si nos remitimos a la etapa de la revolución industrial (1750- 1820) que se inicia en Inglaterra, comprobamos que en esta se produjo una inmensa transformación económica, social y tecnológica.

La revolución acabó con siglos de trabajo manual.  Primero, fue decisiva la maquinaria para el trabajo industrial; después, la electricidad; y, finalmente, el petróleo como fuente de energía.

Julián Chaves Palacio, 2004

Sin embargo, el dato importante que quiero destacar de esta sociedad industrial es la forma cómo se organizó el trabajo: con puestos fijos y definidos de acuerdo a un calendario de producción, con trabajadores poco cualificados, con carencias legislativas, con salarios bajos, con el objetivo prioritario de productividad, con autoritarismo. El patrón y el supervisor daban órdenes que debían cumplirse con rapidez; el trabajador era un sistema más de producción.

La necesidad de un colaborador comprometido

Hoy, gracias a la legislación, revolución tecnológica, globalización, entre otros acontecimientos, la realidad es diferente. No hablamos de trabajador sino de colaborador comprometido; se gestionan personas que aportan soluciones e ideas, no se gestionan puestos.

En la actual sociedad del conocimiento, se dice que el activo más importante de las empresas e instituciones son las personas. Ellas son el motor y eje del negocio. Personas diferentes y únicas en carácter y personalidad, con motivaciones diferentes y con un potencial  intelectual único.

Hoy hablamos de gestión del talento, motivación, creatividad, trabajo en equipo, de equipos de alto rendimiento. Hoy, las personas -y no las máquinas- son la ventaja competitiva que aporta valor a la empresa.

5 acciones básicas para el colaborador comprometido

Si se quiere mejorar el compromiso del trabajador con el negocio, los empresarios deberán ganarse su compromiso (engagement) a través de cinco acciones básicas:

1. Contar los cambios en el proyecto de empresa

La primera medida será buscar alianzas. Es decir, el trabajo en proyectos conjuntos entre las áreas de RRHH y comunicación interna.

Ambas áreas trabajan con las audiencias internas y contribuyen a mejorar el clima de trabajo, aunque también tienen una misión, objetivos y proyectos diferentes.

Así, por ejemplo, RRHH realiza evaluaciones de desempeño, planes de carrera y planes de formación. Por su parte, comunicación interna diseña acciones y proyectos de comunicación para integrar al personal.

Una actividad conjunta común puede ser iniciar una campaña para contar los cambios en el negocio, recordar la misión, visión y los valores.

2. Escuchar

En segundo lugar, hay que preguntar sobre los temas que afecten al colaborador. Debemos dejar que se exprese y que opine sobre todo aquello que pueda afectar a su rendimiento. Necesita estar amparado por el anonimato, que se puede ofrecer a través de un estudio periódico de clima laboral.

3. Diagnosticar

Con un diagnóstico será necesario trabajar en un plan de comunicación interna en base a las carencias y amenazas detectadas, a los objetivos, y en coherencia con el plan estratégico del negocio.

4. Ejecutar el plan

En cuarto lugar, hay que ejecutar el plan con un seguimiento, involucrando a directivos y a todo el personal para fomentar el aporte y la participación, ya que todos somos responsables de la buena comunicación interna

5. Evaluar

Finalmente, hay que evaluar el impacto de las acciones desarrolladas para poder seguir mejorando.

Conclusión

En la práctica, son pocas las empresas que desarrollan estas cinco acciones. Los estudios de comunicación interna demuestran que la mayor parte de entidades tiene un departamento de RRHH o bien una Dirección de Personas. Ambas se encargan de acciones muy concretas, centradas, en la mayoría de casos, en selección, acogida, formación, evaluación, retribución y despido de personal.

Lamentablemente, la gestión de la comunicación interna se deja al azar. En el mejor de los casos, se realizan acciones esporádicas. Me pregunto, ¿es rentable este descuido? ¿Qué pierde la empresa? ¿Qué deja de ganar al no comunicar internamente desde un plan?

Comparte éste artículo

Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on email
Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on email

¿Sigues este blog?

Introduce tu correo electrónico para suscribirte a este blog y recibir avisos de nuevas entradas.

Contenido de interés.-

– Ningún contenido que mostrar –

Comparte éste artículo

Share on linkedin
Share on facebook
Share on twitter
Share on whatsapp
Share on email
Publicado por
leliazapata

leliazapata

Comprometida con la comunicación interna desde 1994, conciliando mi vida familiar y laboral. Más de 20 años implementando proyectos de formación y comunicación en pymes y grandes empresas. Estudios de diagnóstico y proyectos de comunicación interna para fomentar la organización horizontal y cultura colaborativa.

Deja un comentario

Artículos relacionados

Motivación en el trabajo
Cultura empresarial

Empresas y desarrollo sostenible

Este post explica de forma resumida 5 pasos para empezar a trabajar con los ODS con el fin de contribuir al desarrollo sostenible. ODS para mejorar el mundo Los 17

Leer más
ODS y empresas
Cultura empresarial

ODS y empresas

Este post resume los 17 objetivos para el desarrollo sostenible (ODS) y aporta 3 ideas acerca de cómo las empresas pueden contribuir a su consecución. Importancia de los ODS en

Leer más