Clima laboral

Este post resume 10 preguntas claves sobre el clima laboral: qué es, cuál es su objetivo, qué metodologías utiliza, quiénes son los responsables, por qué son necesarios , cuál debe de ser su periodicidad, qué riesgos evitan y  qué normativas lo recomiendan.

El clima laboral en organizaciones

#1 ¿Qué es el clima laboral?

El ambiente físico y social que se genera en una organización producto de las percepciones, opiniones, actitudes y comportamientos que se crean en el centro de trabajo, como consecuencia de las interacciones humanas que se suceden y de las políticas seguidas por la entidad.

#2¿Qué es un estudio de clima interno?

Un estudio de clima interno es una herramienta de investigación y escucha diseñada a partir de una encuesta o conjunto de entrevistas grupales o individuales.

Como herramienta de investigación nos permite indagar sobre todos aquellos aspectos que determinan su productividad y como herramienta de escucha, les da la posibilidad de expresar de forma anónima sus percepciones, opiniones o bien, las causas de  su insatisfacción que condicionan su rendimiento.

También es conocido como estudio de clima organizacional, evaluación de clima laboral, estudio de moral laboral.

#3 ¿Cuál es el objetivo y beneficios de realizar un estudio de clima laboral?

El objetivo de aplicar un estudio de clima es identificar las percepciones favorables o desfavorables que afectan a su productividad y satisfacción.

Algunos de sus beneficios son:

  • Examinar el estado de ánimo de su personal
  • Identificar posibles fuentes de posible conflicto
  • Tomar conciencia de sus fortalezas, debilidades y amenazas, haciendo viable un plan de intervención más efectivo.

#4 ¿Qué metodologías utiliza el clima laboral?

Pueden utilizarse 3 metodologías: la cuantitativa y la cualitativa y la mixta. Los estudios cuantitativos basan sus mediciones en cuestionarios y los cualitativos en entrevistas individuales en profundidad y/o en reuniones grupales. La mixta combina ambas mediciones.

La metodología más adecuada depende del tamaño y situación de la empresa. Cuando la organización supera los 200 empleados es conveniente utilizar métodos cualitativos.

#5 ¿Quién es el responsable directo del bienestar laboral en una empresa u organización?

La Dirección o el Gerente General de la empresa. Este directivo como máximo responsable de la empresa, es el responsable directo de garantizar la correcta gestión del talento y conseguir que su empresa sea competitiva.

Así, entre las responsabilidades más básicas y vitales de la Alta Dirección debe encontrarse la preocupación por conocer y mejorar las percepciones de sus colaboradores ya que la competitividad depende de las personas.

Por otro lado,  es conveniente precisar que el clima que se gesta en una organización está condicionado por la cultura. Así mismo, todo el personal, sean directivos, mandos o colaboradores, son arquitectos de clima laboral, cada quien desde su posición y rango, con sus actitudes y comportamientos generan entornos de trabajo saludables o tóxicos.

#6 ¿A quién compete cuidar el clima laboral?

 Depende de la estructura, competencias delegadas y de la cultura de la organización.  Generalmente, se hacen cargo de estos estudios los responsables de recursos humanos, relaciones laborales, DIRCOM, comunicación interna, relaciones públicas internas.

Tal es la importancia del buen clima que algunas empresas han creado nuevos puestos dedicados en exclusividad a su gestión. En este caso, se trata de un Gerente de Cultura, Gerente de felicidad laboral, perfiles que tienen la misión de diseñar planes de bienestar para favorecer un entorno físico y emocional.

#7 ¿Por qué son necesarios los estudios de clima laboral?

Desde un punto de vista informativo, nos facilitan datos objetivos aportando números, porcentajes y estadísticas acerca  los factores que afectan a la productividad.

  • % trabajadores descontentos
  • % trabajadores desinformados

Desde un punto de vista colaborativo nos permite conocer el grado de compañerismo y valorar el  estilo de liderazgo dominante en la gestión equipos y talento, siendo posible comprender el nivel de compromiso que existe en la organización.

  • % trabajadores en desacuerdo de políticas de comunicación
  • % trabajadores satisfechos con el estilo de liderazgo

Desde una mirada diagnóstica nos permite crear un DAFO del bienestar y satisfacción laboral global en la organización.

Son puntos fuertes de la organización

  • La promoción profesional, la conciliación…

Son debilidades de la organización

  • Los aspectos vinculados a la información del líder, el contenido de los canales de comunicación..

Desde una visión productiva, nos da pistas acerca del conjunto de áreas o factores que demandan medidas correctoras a fin de que no impidan el logro de los objetivos de la organización

  • Las trabajadores  están en un % en desacuerdo con las políticas de reconocimientos e incentivos.

Y por último, desde una visión previsora, nos alerta sobre posibles daños de un mal ambiente laboral y nos permite tomar medidas preventivas sobre situaciones de riesgo sobre 3 ejes básicos de la organización: Comunicación, liderazgo y colaboración.

  • La formación en gestión de equipos es una de las demandas más puntuadas.

#8 ¿Cada cuánto tiempo debe repetirse un estudio de clima?

Cada año como mínimo o, cada dos años.

Si no es posible realizar un estudio de clima anual, conviene por lo menos, hacer un seguimiento cada dos años, de esta manera se comprobará cómo ha  evolucionado el clima con el plan de intervención aplicado.

#9 ¿Qué ocurre si la empresa no realiza estudios de clima laboral?

La empresa pierde la oportunidad de avanzar en la mejora de un ambiente de calidad ya que no evalúa, ni mide, ni conoce y tampoco prevé. Por tanto,  desde esta omisión atenta contra su productividad y competitividad.

#10 ¿Qué normativas de calidad en la empresa española recomiendan realizar estudios de clima laboral en España?

Tres son las normativas de calidad que recomiendan la evaluación del clima laboral:

  1. El modelo EFQM de Excelencia.  En el apartado relativo a personas Nº3 subraya la utilidad de las encuestas, de los grupos focales, de las entrevistas y evaluaciones de desempeño, ya que todas estas acciones ofrecen datos para identificar necesidades y expectativas actuales y futuras  (Nº2ª- Nº7a ) . “/…/las encuestas de personal y cualquier otro tipo de información procedente de empleados sirven para mejorar las políticas, estrategias y planes de recursos humanos” (Nº3a)
  2. La norma para la Evaluación de la Gestión Ética Socialmente Responsable. Esta norma europea en el apartado dedicado al personal aconseja la medición del clima laboral. 

 “La organización llevará a cabo una evaluación del clima laboral al menos cada tres años, analizará los resultados y pondrá en marcha los mecanismos necesarios para su mejora continua.”

  1. La Norma ISO 9001,2008 también recomiendan esta evaluación. La norma ISO, aunque no hace una referencia explícita a la medición del clima laboral, en el apartado (Nº 6.4) señala cómo cuidar el ambiente de trabajo:

“Atender las condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo incluyendo factores físicos, ambientales y de otro tipo como el ruido, la temperatura, la humedad, la iluminación o las condiciones climáticas”

 

Nuestra propuesta

Desde Talentos Reunidos podemos ayudarte a implementar un estudio de clima laboral y un plan de intervención adecuado a tus necesidades.

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leliazapata

leliazapata

Experta en Comunicación Interna creativa y en OKR. Facilitadora y Mentora. Implementa el sistema de Objetivos OKR en empresas, en áreas de Comunicación, RRHH y/o en equipos. Más de 20 años de experiencia en Proyectos de aprendizaje y Comunicación Interna para fomentar una cultura colaborativa y de resultados.

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Alma Cepeda

Cultura

Ha sido docente de la cátedra Gerencia de la Comunicación de Crisis. Ha dirigido el departamento de comunicaciones corporativas y Gerencia de Asuntos Públicos de empresa líder del sector energía.

Es consultora de comunicación interna, cultura organizacional y gestión de crisis. Formó parte del comité de riesgo y gestión de crisis. Diseño actividades formativas en entornos híbridos. Experta DISC.

Área de conocimiento: comunicación interna, comunicación de crisis, liderazgo y comunicación, diagnóstico y plan estratégico de comunicación, responsabilidad social. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Minuciosa, analítica, organizada y efectiva.

Ariel Jimenez

Gestión del cambio

Más de 17 años apoyando proyectos de cambio en México, Argentina, Brasil, Perú, Chile y otros países de LATAM.

Levantamiento y diseño procesos de RRHH y consultoría. Posee un Change Management Foundation APMG® , un HCMBOK® Certified Professional (Gestión del cambio) y un certificado como PDA® Analyst.

Área de conocimiento: Gestión del cambio, Transformación digital, Liderazgo, cultura y equipos de trabajo. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Evangelizador de las tendencias de cambio y nuevos modelos de negocio. Observador, metódico y orientado a resultados.

Lelia Zapata

Comunicación Interna

Más de 25 años de experiencia. Experta en comunicación interna y entornos colaborativos. Ha sido profesora de empresa, estrategias de RRPP, gabinetes de prensa y comunicación interna.   

Ha trabajado en las áreas de MK, RRHH, comunicación corporativa, comunicación interna y en formación para Asociaciones de empresarios, en pequeñas y medianas empresas españolas en diferentes sectores.

Área de conocimiento: comunicación responsable, comunicación interna 360º, diagnósticos de clima laboral y planes de comunicación. Con vocación de servicio, orientada a resultados, preocupada por el aprendizaje útil y el desarrollo personal del alumno. Creativa e innovadora.

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