Comunicación interna para la gestión del cambio

Este post con tres preguntas explica cómo la comunicación interna ayuda a gestionar el cambio. Primero es el cambio y después la transformación

 

Apostar por el cambio

La comunicación interna primero ayuda al cambio y después a la transformación digital. Es decir, primero se adapta a los cambios que se producen en el entorno y después promueve la transformación de los negocios apostando por la cultura digital y en el propósito corporativo..

El teletrabajo, la flexibilización, la digitalización y el cambio de hábitos de la sociedad a partir de la COVID-19, son algunas de la razones que están motivando a muchas empresas a reinventarse y apostar por un cambio cultural.

Sin embargo, los cambios pueden fracasar porque generan resistencias y miedos en algunos colaboradores. Para contrarestarlos podemos apoyarnos en los líderes y en la comunicación interna.

Tres preguntas básicas sobre comunicación y cambio

1. ¿Por qué es importante elaborar un plan de comunicación interna ante una situación de cambio?

Porque el cambio que comenzó obligado, seguirá.

La pandemia global de la COVID-19 cambió de forma radical la dinámica de las empresas; muchas se encontraron ante el dilema de reducir sus plantillas o cerrar negocios. De igual forma, las que optaron por teletrabajar y conciliar están acelerando su digitalización.

Y los cambios seguirán, la transformación digital avanza imparable y para mantener la competitividad, los negocios necesitarán sumarse a las transformaciones culturales.

Por tal motivo, para fortalecer el cambio se necesita de un plan de comunicación interna con el fin de:

  • Preparar, involucrar y explicar al personal los nuevos cambios internos.
  • Fortalecer el sentimiento de pertenencia.
  • Crear una cultura innovadora

 

2. ¿Cuál es el contenido del plan de comunicación en un proceso de cambio?

El plan de comunicación interna, adaptado desde la propuesta de KOTTER, comprende 3 etapas:

Etapa 1: crear un clima de cambio

  • Justificación del cambio: comunicar la urgencia del cambio
    • Análisis del entorno y análisis DAFO
    • Comunicar los objetivos del cambio
  • Campañas de sensibilización y de formación

 

Etapa 2: crear compromiso de cambio

  • Comunicar la visión del cambio
  • Recordar el propósito y valores
  • Audiencias internas y embajadores del cambio
  • Canales (interpersonales, grupales y digitales) y métricas
  • Campañas básicas (mensajes claves y prioritarios) y métricas

 

Etapa 3: sostener el cambio

  • Actividades de formación, motivación y comunicación
  • Calendario de campañas, actividades y seguimiento
  • Indicadores de éxito
  • Adaptaciones y mejoras

 

3. ¿Cuál es el ingrediente básico para que la gestión del cambio tenga aceptación?

El compromiso y el apoyo de todo tipo de líderes. Por ejemplo:

  • Del CEO, como principal implicado, de quien el personal espera recibir mensajes de futuro y esperanza
  • Directivos/managers de áreas
  • Mandos medios
  • Líderes naturales
  • Embajadores de distintos niveles y áreas

 

Todos ellos pueden contribuir a difundir mensajes de cohesión ante las nuevas políticas de cambio.

Conclusión

La gestión del cambio es una labor compleja que demanda método y ajustes permanentes, y la comunicación interna es clave para cohesionar personas, asi como para lanzar a cada audiencia el mensaje correcto.

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leliazapata

leliazapata

Comprometida con la comunicación interna desde 1994, conciliando mi vida familiar y laboral. Más de 20 años implementando proyectos de formación y comunicación en pymes y grandes empresas. Estudios de diagnóstico y proyectos de comunicación interna para fomentar la organización horizontal y cultura colaborativa.

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