Este post con tres preguntas explica cómo la comunicación interna ayuda a gestionar el cambio. Primero es el cambio y después la transformación
Apostar por el cambio
La comunicación interna primero ayuda al cambio y después a la transformación digital. Es decir, primero se adapta a los cambios que se producen en el entorno y después promueve la transformación de los negocios apostando por la cultura digital y en el propósito corporativo..
El teletrabajo, la flexibilización, la digitalización y el cambio de hábitos de la sociedad a partir de la COVID-19, son algunas de la razones que están motivando a muchas empresas a reinventarse y apostar por un cambio cultural.
Sin embargo, los cambios pueden fracasar porque generan resistencias y miedos en algunos colaboradores. Para contrarestarlos podemos apoyarnos en los líderes y en la comunicación interna.
Tres preguntas básicas sobre comunicación y cambio
1. ¿Por qué es importante elaborar un plan de comunicación interna ante una situación de cambio?
Porque el cambio que comenzó obligado, seguirá.
La pandemia global de la COVID-19 cambió de forma radical la dinámica de las empresas; muchas se encontraron ante el dilema de reducir sus plantillas o cerrar negocios. De igual forma, las que optaron por teletrabajar y conciliar están acelerando su digitalización.
Y los cambios seguirán, la transformación digital avanza imparable y para mantener la competitividad, los negocios necesitarán sumarse a las transformaciones culturales.
Por tal motivo, para fortalecer el cambio se necesita de un plan de comunicación interna con el fin de:
- Preparar, involucrar y explicar al personal los nuevos cambios internos.
- Fortalecer el sentimiento de pertenencia.
- Crear una cultura innovadora
2. ¿Cuál es el contenido del plan de comunicación en un proceso de cambio?
El plan de comunicación interna, adaptado desde la propuesta de KOTTER, comprende 3 etapas:
Etapa 1: crear un clima de cambio
- Justificación del cambio: comunicar la urgencia del cambio
- Análisis del entorno y análisis DAFO
- Comunicar los objetivos del cambio
- Campañas de sensibilización y de formación
Etapa 2: crear compromiso de cambio
- Comunicar la visión del cambio
- Recordar el propósito y valores
- Audiencias internas y embajadores del cambio
- Canales (interpersonales, grupales y digitales) y métricas
- Campañas básicas (mensajes claves y prioritarios) y métricas
Etapa 3: sostener el cambio
- Actividades de formación, motivación y comunicación
- Calendario de campañas, actividades y seguimiento
- Indicadores de éxito
- Adaptaciones y mejoras
3. ¿Cuál es el ingrediente básico para que la gestión del cambio tenga aceptación?
El compromiso y el apoyo de todo tipo de líderes. Por ejemplo:
- Del CEO, como principal implicado, de quien el personal espera recibir mensajes de futuro y esperanza
- Directivos/managers de áreas
- Mandos medios
- Líderes naturales
- Embajadores de distintos niveles y áreas
Todos ellos pueden contribuir a difundir mensajes de cohesión ante las nuevas políticas de cambio.
Conclusión
La gestión del cambio es una labor compleja que demanda método y ajustes permanentes, y la comunicación interna es clave para cohesionar personas, asi como para lanzar a cada audiencia el mensaje correcto.
