Guía rápida de OKR

Este post te explica a través de una Guía Rápida todo lo básico que necesitas conocer para entender y empezar aplicar los OKR

¿Qué significan las siglas OKR?

El acrónimo OKR es una sigla inglesa que se traduce como:

  • Objectives (objetivos)
  • Key (claves)
  • Results (resultados)
    • Los objetivos definen lo que queremos lograr y conseguir.
    • Las tareas,  cómo vamos a lograr los objetivos,con qué plan de trabajo, con qué acciones y en qué marco de tiempo.
    • Los resultados clave son los indicadores que nos permitirán medir y comprobar el logro de los objetivos.

¿Qué son los OKR?- ejemplos

 

Los OKR hacen referencia a objetivos claros, con mediciones periódicas que permiten comprobar el progreso conseguido por sus protagonistas.

Este tipo de objetivos tienen un número limitado de metas, que deben ser claras, trimestrales y con resultados claves.

La estructura de un OKR se basa en:

  • Objetivo – ¿Qué quiero lograr? – Es cualitativo, aspiracional y debe tener un responsable, ser claro, trimestral y con una fecha límite para su finalización.
  • Resultados Clave – ¿Cómo sabré si voy bien? – Son los criterios de éxito. Son cuantitativos, con fecha límite para su finalización.

Así por ejemplo:

  • Este trimestre objetivo de mi equipo es [objetivo] 
  • Su logro será medido por los siguientes resultados [resultados clave ( 2-3)].

Lanzar una campaña de encuesta de clima laboral exitosa

Resultados clave:

  • Que el 90% de los trabajadores que ven el anunicio haga clic en el banner
  • Conseguir que el 80% del personal conteste la encuesta

Aumentar las ventas en Latam

Resultados clave:

  • Encontrar y cerrar 20 clientes nuevos en Latinoamérica.
  • Aumentar las reseñas positivas de 5 estrellas en un 20% de Latam
  • Obtener 80 mil euros en ventas en el nuevo mercado.

 

 ¿Cómo y dónde surge esta metodología?

Los OKR se remiten a 1954 con la publicación del libro de Peter Drucker ‘Management by Objectives’. La gestión por objetivos en su esencia es el proceso en el que los responsables de equipos crean un conjunto de metas específicas para empresas y trabajadores, las misma que deben cumplirse para garantizar un futuro mejor.

Sin embargo, es hasta los 70’s, que Andy Grove, CEO de Intel, retomaría la idea de Drucker del MBO y la tomaría de inspiración para proponer por primera vez los OKRs que ya los aplicaba INTEL.

Los OKR fueron utilizados en la década de los 90 por Google con éxito, gracias a Joan Doerr y desde ese año hasta la fecha continúan utilizándolos.

 

¿Cuáles son los pilares de los OKR?

 

El Sistema tiene 3 pilares fundamentales: objetivos y métricas, cultura flexible y comunicación interna

Objetivos claros, compartidos y medibles

  • Los objetivos, que definen lo que se quiere lograr.
  • Los resultados clave, que indican cómo se van a alcanzar esos objetivos. Para conseguirlos será preciso seguir un plan con tareas y acciones deben ser concretas.

Cultura flexible y sólida anclada en valores, en un liderazgo eficaz y en un Por qué.

El Propósito, que dota de sentido a los objetivos, alinea equipos y motiva a toda la organización.

Comunicación interna transparente y cercana. Los OKR están anclados en un política y en  planes de comunicación interna

 

¿Qué caracteriza a la cultura OKR?

La cultura OKR suele contar de los siguientes rasgos:

  1. Transparencia: es un valor básico para lograr hacer visibles y compartidos los OKR
  2. CFR: conversaciones, feedback y reconocimiento por parte de los líderes.
  3. Liderazgo: los CFR dependerán del desempeño de sus líderes quienes debe ejercer un liderazgo transformador.
  4. Adaptación y flexibilidad los OKR  son  parte del cambio por ello demandan de una cultura flexible que no penalice el error
  5. Empoderamiento y superpoderes: son cuatro habilidades que deben adquirir líderes y profesionales que quieran aplicar exitosamente los  OKR. 
    1. Concentrarse y comprometerse con las prioridades
    2. Coordinarse y conectar para trabajar en equipo
    3. Realizar el seguimiento de tareas y responsabilidades
    4. Exigirse lo imposible.

¿Qué características tienen los OKR?

Los OKR deben cumplir con las siguientes características:

  • Pocos. Son limitados. De 2 a 3 por trimestre
  • Alineados. Están alineados con las metas del negocio.
  • Métricas. Resultados medibles en números, porcentajes, etc.
  • Compromiso. Requieren del compromiso de las personas, deben estar dispuestas a dar lo mejor de si.
  • Voluntarios. No son obligatorios, ni impuestos por el superior, sino establecidos y formulados por la persona que los ejecutará.
  • Avance. Miden el avance de las personas, su crecimiento; no evalúan el desempeño, no están ligados al salario, sino al logro.
  • Públicos. Se basan en la transparencia.
  • Adaptables. Admiten cambios y actualizaciones constantes.
  • Seguimiento. Requieren de ceremonias de seguimiento semanal y/o quincenal

¿Cómo aplicar OKR? ¿ Cómo ayudan los OKR?

Los OKR se pueden aplicar a tres niveles:

    • A nivel personal, a colaboradores concretos
    • A todo un equipos de trabajo o a un área concreta
    • A toda la organización

Tanto si se deciden aplicar a nivel personal, a equipos de trabajo o a toda la empresa, requieren de un plan de ejecución con foco en las prioridades.

Los OKR aplicados a entidades se entienden como una filosofía de trabajo que aporta un sistema de medición con el fin de promover una cultura de resultados.

  • Gracias a los OKR todos los equipos de la entidad  son capaces de trabjar en sintonía con las metas generales del negocio y se consigue dirigir los esfuerzos en lo importante.

Los OKR te ayudan a:

  • Organizar y movilizar a los equipos de trabajo para ir todos en la misma dirección y conseguir las metas fijadas.
  • Poner foco en lo que importa
  • Trabajar con efectividad, desde una política de transparencia, con un seguimiento periódico de los resultados claves.

Para aplicarlos necesitas actitud y mentalidad de cambio y un deseo de crear una cultura orientada a resultados. Todo ello, requiere práctica y persistencia.

  • Los errores sucederán, ya que son inevitables, pero te ayudarán a aprender.

 

¿Porqué necesitas de la Comunicación Interna para impulsar los OKR?

 

Existen así, 2 razones para utilizar estrategias de comunicación interna para promover los OKR:

Alineación y compromiso.

La primera, porque el área de comunicación interna tiene como misión alinear al personal con la estrategia y objetivos del negocio.

  • Los objetivos OKR permiten que todos caminen en una misma dirección. Alinean al personal y promueven que todas las áreas de la empresa conozcan, compartan y se impliquen en su cumplimiento.

La segunda razón reside en el aumento del compromiso laboral y la productividad.

  • Los objetivos OKR promueven vínculos y una mejor coordinación entre áreas. Los equipos se orientan al trabajo eficaz. Este compromiso fortalece vínculos y se refleja en el clima de engagement.

El área de Comunicación Interna contribuye a partir de su misión -que es facilitar las conversaciones entre todas las áreas-   que el negocio consiga los objetivos propuestos.

  • De esta manera de convierte en el puente que sirve a las metas del negocio.

¿Cómo se visualiza el avance de los OKR?

El avance de los OKR se visualiza con colores  y con la técnica del semáforo. El semáforo es una técnica que utilizamos para visualizar el avance de los objetivos y tomar alguna acción

  • Dependiendo del color o escala alcanzada, hay que tomar medidas y siempre dar feedback al colaborador.
  • Rojo. Detenerse, pgtar, buscar otras alternativas, apoyar Los  resultados no son buenos, no se avanza hacia los resultados deseados
  • Amarillo. Empoderar:  Es el momento de felicitar para motivar y empoderar ya que hay progresos importantesVerde: Celebrar y reconocer: Si Los resultados son muy buenos y hay que festejarlo, felicitar y reconocer.

El avance se registra en 3 rangos, por ejemplo: rojo, amarillo y verde.

  • Rojo: No estás cumpliendo tus OKR (por ejemplo, con la escala de 0-3). Bajo, el colaborador necesita atención y ayuda.
  • Amarillo:  Vas bien tu progreso es medio (por ejemplo, con la escala de 4 a 6). Bueno, el colaborador necesita motivación.
  • Verde: Objetivo cumplido, progreso óptimo (por ejemplo, con la escala de 7 a 10). Excelente, el colaborador recibe reconocimiento.

 

¿Cuáles son las principales ventajas del sistema OKR?

Los OKR ayudan a planificar, a coordinar las prioridades, a medir el progreso y a centrarse en lo prioritario.

De esta manera, para cualquier empresa los OKR:

  1. Son motivadores y permiten trabajar por un propósito común
  2. Alinean a los colaboradores con las metas del negocio
  3. Garantizan el seguimiento y trabajan por prioridades
  4. Son visuales y medibles
  5. Fomentan la transparencia y la comunicación. Son públicos a nivel interno.
  6. Movilizan a los equipos a colaborar y crean vínculos
  7. Promueven el cambio cultural

En resumidas cuentas son muchos los beneficios de aplicar OKRs en cualquier negocio :

  •   Mejoran el rendimiento y aumentan la productividad.
  •   Aportan claridad y transparencia al equipo.
  •   Impulsan la capacidad de innovar.
  •   Fomentan la buena comunicación.
  •  Promueven el compromiso

Conclusión

Los OKR son una filosofía y un método eficaz a través del cual los líderes planifican y miden el impacto de sus acciones.

Puedes utilizarlos a nivel personal, equipos y corporativo. Al aplicar los OKR ganas claridad y consigues que todos los equipos vayan en una misma dirección para hacer realidad los objetivos del negocio.

Los OKR aplicados a tu área de Comunicación Interna, te permitirán además de alinear a tu equipo, fomentar la claridad y la excelencia.

 

Saber más sobre los OKR

Si quieres conocer aún más los OKR envíanos la palabra Guía y al WhatsApp +34 621 06 34 39 y te la mandamos para que puedas empezar a utilizar los OKR con tu equipo.

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Publicado por
leliazapata

leliazapata

Experta en Comunicación Interna creativa y en OKR. Facilitadora y Mentora. Implementa el sistema de Objetivos OKR en empresas, en áreas de Comunicación, RRHH y/o en equipos. Más de 20 años de experiencia en Proyectos de aprendizaje y Comunicación Interna para fomentar una cultura colaborativa y de resultados.

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Alma Cepeda

Cultura

Ha sido docente de la cátedra Gerencia de la Comunicación de Crisis. Ha dirigido el departamento de comunicaciones corporativas y Gerencia de Asuntos Públicos de empresa líder del sector energía.

Es consultora de comunicación interna, cultura organizacional y gestión de crisis. Formó parte del comité de riesgo y gestión de crisis. Diseño actividades formativas en entornos híbridos. Experta DISC.

Área de conocimiento: comunicación interna, comunicación de crisis, liderazgo y comunicación, diagnóstico y plan estratégico de comunicación, responsabilidad social. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Minuciosa, analítica, organizada y efectiva.

Ariel Jimenez

Gestión del cambio

Más de 17 años apoyando proyectos de cambio en México, Argentina, Brasil, Perú, Chile y otros países de LATAM.

Levantamiento y diseño procesos de RRHH y consultoría. Posee un Change Management Foundation APMG® , un HCMBOK® Certified Professional (Gestión del cambio) y un certificado como PDA® Analyst.

Área de conocimiento: Gestión del cambio, Transformación digital, Liderazgo, cultura y equipos de trabajo. Profesional orientado a resultados y al trabajo colaborativo. Evangelizador de las tendencias de cambio y nuevos modelos de negocio. Observador, metódico y orientado a resultados.

Lelia Zapata

Comunicación Interna

Más de 25 años de experiencia. Experta en comunicación interna y entornos colaborativos. Ha sido profesora de empresa, estrategias de RRPP, gabinetes de prensa y comunicación interna.   

Ha trabajado en las áreas de MK, RRHH, comunicación corporativa, comunicación interna y en formación para Asociaciones de empresarios, en pequeñas y medianas empresas españolas en diferentes sectores.

Área de conocimiento: comunicación responsable, comunicación interna 360º, diagnósticos de clima laboral y planes de comunicación. Con vocación de servicio, orientada a resultados, preocupada por el aprendizaje útil y el desarrollo personal del alumno. Creativa e innovadora.

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