Este post resume las 10 reglas o requisitos que debes tener en cuenta antes de aplicar OKR
Establecer Objetivos
Establecer objetivos anuales, trimestrales y mensuales y contar con un sistema de objetivos efectivo es fundamental para avanzar y alcanzar los resultados esperados. Así lo recoge el libro Planificacion de metas y objetivos el cual pone en valor la importancia de crear un plan de juego, ejecutar plazos, el análizar y vigilar el cumplimiento de los objetivos.
En esta línea el Sistema OKR cumple con todos estos requisitos, requiere de un plan de implementación trimestral con reuniones y revisiones periódicas.
Por las razones expuestas los OKR son una alternativa eficaz para cualquier organización y equipo decidido a mejorar; poco importa si estamos a medio año. Por ejemplo, puedes empezar con objetivos OKR en Julio y crear un plan de trabajo trimestral (Agosto- Septiembre -Octubre) o de forma cuatrimestral (Agosto- Septiembre-Octubre-Noviembre)
Aplicar OKR en el equipo de trabajo o en la empresa, siempre es una apuesta a favor de la productividad y una oportunidad para colaborar, aprender y mejorar.
¿En qué consisten los OKR?
Los OKR son un sistema de medición de objetivos que según John Doerr ( Promotor de los OKR en Google ) nos ayudan a poner foco en los objetivos y en los resultados claves que queremos alcanzar.
Como sistema está formado por un conjunto de elementos. Es decir, por unos protocolos OKR (reuniones), principios (agilidad, valores, propósito corporativo) reglas (liderazgo OKR, transparencia, comunicación, mejora continua)
Pues bien, los OKRs ayudan a trasladar la visión del CEO a todo el negocio y consigue que todos los equipos esten motivados e informados de los progresos mejorando así la colaboración y el rendimiento.
Los OKR en el ADN de las empresas exitosas
Andy Grove CEO de Intel es el pionero en su uso, comprobó que los OKR son una oportunidad para definir de forma transparente con los equipos los “qués” y los “cómos”, llamando a la participación de todas las personas a definir sus propios objetivos. Y así lo replicó Google, después lo hicierón varias tecnológicas de Silicon Valley como una fórmula capaz y efectiva para avanzar en objetivos.
Hoy los OKR son un sistema de trabajo contrastado y utilizado por grandes marcas como Google (desde los 90), Intel, Huawei , Amazon, Uber, General Electric y otras más.
Los OKR son aplicables a todo tipo de organizaciones, sin importar el sector y el tamaño, como ya lo han hecho varias empresas españolas como Danone, ING, Danone
10 reglas a valorar antes de aplicar OKR
Si te animas a probarlos con tu equipo o en tu empresa debes tener en cuenta las siguientes reglas. Es muy importante seguirlas para que los OKR lleguen a buen puerto:
- Duración. Se formulan en ciclos cortos. Pueden durar un trimestre o un cuatrimestre. El ciclo lo deciden los promotores
- Revisiones periódicas: Semanales/quincenales/mensuales/trimestrales. Aquí entran las reuniones OKR, todas son necesarias para un seguimiento del avance, empoderar al equipo y para establecer mejoras.
- Transparencia. La comunicación interna formal e informal está presente en los OKR. Por ello, necesitas de una política de comunicación, de un plan de comunicación interna y de campañas para empoderar antes, durante y después de la implementación de los OKR. Ya sabes, con los OKR no hay secretos ni los objetivos, ni con los resultados. Puedes conocer los OKR del CEO y del colaborador del nivel más bajo.
- Agilidad. Los okr se abrazan y gestionan con marcos ágiles como Scrum, Kanban, Scrumban. Las metodologías tradicionales no ayudan a los OKR. De esta manera la productividad y las adaptaciones están previstas.
- Plataforma o medio para su seguimiento. Para implementarlos lo ideal es que apuestes por una plataforma tecnológica, te recomiendo Asana o Trello, aunque hay software muy completos como bizneo, wrike,weekdone… Si lo prefieres puedes trabajarlos en excel y hacerlos visibles un lugar público. Por ejemplo, imprimes los OKR junto con los resultados de los distintos equipos y los organizas en un tablón de anuncios cerca a la cafetería. Todo ello con el fin de que toda la plantilla pueda ver en qué objetivos y proyectos están trabajando las otras áreas.
- Libres y participativos Los OKR son libres, no se imponen. Cada colaborador decide en qué objetivo debe trabajar, porque él o ella lo deciden y el manager lo que hace es validarlo. Se plantean de abajo hacia arriba, se propone un objetivo de empresa y los empleados deciden la mejor forma de poder trabajar y aportar en ello, sin que nadie les imponga nada.La idea es involucrar a todos en la creación de las metas y garantizar que la opinión de cada uno importa y es útil.
- Cultura OKR. Requiere de una organización abierta, dialogante con un propósito y valores compartidos. Además, que apueste por un liderazgo facilitador comprometido con las CFR (conversaciones, feedback y reconocimiento)
- Voluntarios y motivadores. Los OKR no están remunerados, se centran en qué hay que conseguir y además cómo hacerlo, ayudar al OKR del negocio Sin embargo, los OKR necesitan motivación. Los triunfos, logros y aprendizajes se celebran desde un proyecto de reconocimiento. Con los OKR sentirse reconocido y que se aprende ya es una recompensa.
- Resultados y métricas. El esfuerzo puede ser máximo, pero lo que se debe analizar son los resultados, las métricas. Evaluar los resultados obtenidos cada semana es una decisión que permite adaptaciones y hacer ajustes rápidos.
- Mejora continua. Es una estrategia de mejora gradual, que busca introducir cambios positivos de forma cíclica en procesos y productos a través de iteracion. Si están trabajando mucho y los resultados no llegan, es probable que estén haciendo algo mal.
Diagnóstico OKR
Trabajar con OKR equivale a promover una cultura de resultados desde la unión y con el compromiso de trabajar una cultura OKR.
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Fuentes
Mentes libres, Planificación de Metas y Objetivos
Joan Doerr, Mide lo que importa: Cómo Google, Bono y la Fundación Gates cambian el mundo con OKR
